Następstwo pracodawców w Holandii – poradnik dla Polaków

Wprowadzenie

Praca tymczasowa (uitzendwerk) w Holandii jest bardzo popularna wśród polskich migrantów, którzy poszukują elastycznych warunków zatrudnienia i szybkich możliwości znalezienia pracy. Jednak zmiana pracodawcy, zwłaszcza gdy odbywa się w modelu pracy tymczasowej lub w ramach jednej grupy kapitałowej, niesie ze sobą liczne wątpliwości prawne.

Następstwo pracodawców (werkgevers opvolging) to pojęcie, które oznacza przejęcie obowiązków i praw pracowniczych przez nowego pracodawcę, gdy pracownik podejmuje zatrudnienie w tym samym lub podobnym charakterze, ale u innego podmiotu. W niniejszym artykule szczegółowo wyjaśniamy, czym jest następstwo pracodawców, jakie prawa przysługują polskim pracownikom tymczasowym w Holandii, oraz jak uniknąć przykrych niespodzianek.

Kim jest następny pracodawca? Wyjaśnienie pojęcia

Następny pracodawca to nowy pracodawca, u którego pracownik wykonuje tę samą lub bardzo podobną pracę, co u poprzedniego zatrudniającego go podmiotu. W praktyce oznacza to, że jeśli:

• pracownik tymczasowy zmienia agencję pracy tymczasowej świadczącą usługi dla tego samego klienta,
• pracownik tymczasowy zostaje zatrudniony bezpośrednio przez zleceniodawcę (klienta agencji),
• pracownik przechodzi na umowę w innym podmiocie w ramach tej samej grupy kapitałowej, a zakres obowiązków pozostaje niezmieniony – wówczas nowy podmiot może zostać uznany za następcę poprzedniego pracodawcy.

Przykład praktyczny:

Pani Ania najpierw pracowała przez agencję AquaTemp na budowie, potem ta agencja zakończyła działalność i została przejęta przez firmę BuildForce, która zatrudniła panią Anię na tych samych warunkach, na tej samej budowie i z tym samym zakresem obowiązków. W tej sytuacji BuildForce jest następnym pracodawcą, co oznacza, że przejmuje prawa i obowiązki względem pani Ani, w tym staż pracy.

Przejście zakładu pracy (overgang van onderneming) a następstwo pracodawców

W holenderskim prawie pracy rozróżniamy dwa główne pojęcia, które dotyczą zmiany pracodawcy:

1. Przejście zakładu pracy (overgang van onderneming)

Jest to sytuacja, gdy przedsiębiorstwo, jego część, lub profil działalności zostaje przejęty przez inny podmiot. Typowym przykładem jest fuzja firm, przejęcie czy sprzedaż przedsiębiorstwa. W takim przypadku prawa pracowników są chronione przez przepisy prawa (art. 7:662 i nast. BW - Burgerlijk Wetboek, czyli Kodeks Cywilny).

W praktyce oznacza to, że:

• umowy o pracę przechodzą automatycznie na nowego pracodawcę,
• warunki zatrudnienia pozostają nienaruszone (w tym wynagrodzenie, godziny pracy, urlopy),
• staż pracy pracownika jest zachowany i jest kontynuowany u nowego pracodawcy.

2. Następstwo pracodawców bez faktycznego przejęcia zakładu pracy

Czasem nie dochodzi do formalnego przejęcia przedsiębiorstwa, ale praca pracownika pozostaje ta sama lub bardzo podobna. W takich przypadkach liczy się faktyczny charakter pracy (stan faktyczny, czyli de praktijk) a nie nazwa pracodawcy. Sądy holenderskie oceniają, czy rzeczywiście mamy do czynienia z następcą pracodawcy (werkgeversopvolging), na podstawie zakresu obowiązków i ciągłości zatrudnienia.

Praktyczny przykład:

Pan Marek kilka miesięcy pracował przez agencję X przy pakowaniu produktów dla firmy Y. Następnie został zatrudniony bezpośrednio przez firmę Y na tych samych stanowisku i zadaniach. Pomimo zmiany umowy, firma Y będzie uznana za następnego pracodawcę, a wcześniejszy okres zatrudnienia u agencji zostanie uwzględniony.

Znaczenie sposobu zakończenia poprzedniej umowy o pracę

Ważnym zagadnieniem jest też sposób, w jaki została zakończona poprzednia umowa o pracę, bowiem wpływa to na prawa pracownika wobec nowego pracodawcy.

1. Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron (beëindiging met wederzijds goedvinden)

Jeśli dotychczasowa umowa została rozwiązana za zgodą obu stron, nowa umowa na czas określony wymaga wypowiedzenia, aby mogła się zakończyć. Oznacza to, że nowa umowa nie wygasa automatycznie – musi nastąpić formalne wypowiedzenie.

2. Wypowiedzenie umowy lub rozwiązanie przez sąd / UWV (opzegging of ontbinding)

Jeśli umowa została rozwiązana za pośrednictwem urzędu pracy (UWV - Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) lub sądu (kantonrechter), wówczas nowa umowa na czas określony może wygasnąć automatycznie po upływie terminu.

Znaczenie dla pracowników:

Zasady te mają na celu uniemożliwienie obchodzenia przepisów dotyczących umów na czas nieokreślony i ochrony przed zwolnieniem. Należy więc zwracać uwagę na formę i przyczyny zakończenia poprzedniej umowy.

Specyfika następstwa w ramach grup kapitałowych

Często w dużych firmach funkcjonuje struktura grupy (koncernu), co oznacza, że pracownik może zmienić zatrudnienie w innym spółce zależnej (bv - besloten vennootschap), pozostając w tym samym środowisku pracy.

W takich przypadkach sądy skupiają się na tym, czy stanowisko pracy i zakres obowiązków pozostał niezmieniony, a nie na formalnościach korporacyjnych. Jeśli tak, to kolejny podmiot jest uznawany za następnego pracodawcę, co pomaga pracownikowi zachować prawa i staż.

Przykład:

Jeśli pan Tomasz pracuje w spółce A w grupie XYZ na produkcji, a potem zostaje przeniesiony do spółki B w tej samej grupie, która prowadzi tę samą produkcję, to spółka B jest następnym pracodawcą.

Co to oznacza dla pracowników tymczasowych?

Import wcześniejszego stażu do nowej umowy

Pracownicy tymczasowi, zatrudnieni przez różne agencje lub bezpośrednio przez zleceniodawcę, mają prawo, aby poprzednio przepracowany czas był im zaliczany do stażu, co ma kluczowe znaczenie dla:

• nabycia prawa do umowy na czas nieokreślony (vast contract) – zgodnie z zasadą łańcuchowości (ketenregeling), po określonym czasie i liczbie umów na czas określony pracownik powinien otrzymać umowę na stałe,
• ochrony przed zwolnieniem (ontslagbescherming) – długoletni staż oznacza silniejszą pozycję w razie ewentualnego wypowiedzenia umowy,
• kontynuacji uprawnień i świadczeń socjalnych.

Przykładowe scenariusze:

• Pan Paweł pracował najpierw bezpośrednio u pracodawcy A przez 2 lata, następnie przez agencję pracy tymczasowej świadczącą usługi temu samemu pracodawcy, po czym znów podjął zatrudnienie u A na umowę bezpośrednią. Wszystkie te okresy będą się sumować do jego stażu pracy.
• Pani Klaudia była oddelegowana (detachering) do firmy X przez agencję Y na 3 miesiące, a po sześciu miesiącach została zatrudniona na podstawie umowy bezpośredniej w firmie X. Ponieważ przerwa między stosunkami pracy nie przekroczyła sześciu miesięcy, jej wcześniejszy staż też jest liczony.

Uwaga na przerwy między stanowiskami pracy

Pracownicy tymczasowi i inni powinni pamiętać, że jeśli przerwa między zakończeniem jednego stosunku pracy a rozpoczęciem kolejnego przekroczy sześć miesięcy (zes zesporen), to staż pracy jest liczony od nowa. Oznacza to utratę zaliczenia poprzednich okresów do prawa do umowy na czas nieokreślony i do ochrony przed wypowiedzeniem.

Ramy prawne i zasady "łańcuchowe" w Holandii

Głównym przepisem prawnym regulującym te kwestie jest art. 7:668a Kodeksu Cywilnego Holandii (Burgerlijk Wetboek - BW). Przepis ten mówi o zasadzie łańcuchowej (ketenregeling):

• Po trzech kolejnych umowach na czas określony lub
• Po trzech latach zatrudnienia u tego samego lub następującego pracodawcy

powstaje obowiązek zawarcia umowy na czas nieokreślony, chyba że występuje wyjątek (np. inny zapis w układzie zbiorowym).

Ochrona przy następujących po sobie umowach

Jeśli pracownik posiada umowę na czas nieokreślony u pierwszego pracodawcy, a następnie zmienia miejsce pracy u następnego pracodawcy w ciągu sześciu miesięcy, ma on nadal ochronę przed zwolnieniem (ontslagbescherming). W takim przypadku pracodawca musi uzyskać zgodę UWV lub sądu pracy na wypowiedzenie umowy.

Różne sposoby zakończenia umowy o pracę i ich konsekwencje

Umowy o pracę w Holandii mogą zakończyć się w różny sposób. Każda forma zakończenia niesie za sobą inne skutki prawne i wpływa na prawa pracownika przy kolejnym zatrudnieniu.

Rodzaje zakończenia umowy:

• Wygaśnięcie umowy na czas określony (tijdelijke overeenkomst) - naturalne zakończenie terminu
• Rozwiązanie za porozumieniem stron (beëindiging met wederzijds goedvinden)
• Wypowiedzenie umowy przez pracodawcę z uwzględnieniem zgody UWV lub sądu (opzegging verklaard door UWV of kantonrechter)
• Rozwiązanie umowy przez sąd (ontbinding door kantonrechter)
• Śmierć pracownika

Dlaczego to ważne dla pracownika?

W zależności od tego, czy i jak umowa została zakończona, nowa umowa u nowego pracodawcy może być traktowana inaczej. Na przykład, jeśli poprzednia umowa została rozwiązana z naruszeniem prawa, pracownik może mieć prawo do odszkodowania czy do uznania ciągłości zatrudnienia.

Wskazówki dla pracodawców i pracowników tymczasowych

Dla pracowników tymczasowych:

• Prowadź własną dokładną dokumentację przebiegu zatrudnienia (kopie umów, listy obecności, pisma od pracodawcy).
• Zwracaj uwagę, czy przerwa między stosunkami pracy nie przekracza 6 miesięcy.
• Przed podpisaniem nowej umowy sprawdź, czy masz prawo do umowy na czas nieokreślony na podstawie stażu.
• Pamiętaj o ochronie przed nieuzasadnionym zwolnieniem oraz o swoich prawach z nimi związanych.
• Skorzystaj z bezpłatnych porad prawnych lub pomocy związków zawodowych, jeśli masz wątpliwości.

Dla pracodawców i agencji pracy tymczasowej:

• Dokładnie weryfikuj historię zatrudnienia każdego pracownika, aby uniknąć ryzyka niezamierzonego nadania umowy na czas nieokreślony.
• Pamiętaj, że zmiana agencji lub przejęcie pracownika może oznaczać obowiązek naliczenia stażu.
• Uważaj na formalności związane z rozwiązywaniem umów oraz wymagania dotyczące zgody UWV lub sądu.
• Informuj pracowników o ich prawach związanych z umowami i następstwem pracodawców.

Plan socjalny i outplacement – dodatkowa ochrona pracowników

W przypadku zwolnień grupowych lub restrukturyzacji (reorganisaties), mogą obowiązywać plany socjalne (sociaal plan) i programy outplacementowe (outplacement).

• Plan socjalny przewiduje odszkodowania, wsparcie finansowe i inne świadczenia dla zwalnianych pracowników.
• Outplacement to forma pomocy w znalezieniu nowej pracy, np. szkolenia, doradztwo zawodowe, kursy językowe.

Pracownicy tymczasowi również mogą korzystać z tych rozwiązań, zwłaszcza gdy zatrudniani są bezpośrednio przez zleceniodawcę po wcześniejszym okresie pracy przez agencję.

Kiedy skontaktować się z prawnikiem?

Jeśli doświadczasz jednej z poniższych sytuacji, warto niezwłocznie skonsultować się z prawnikiem specjalizującym się w holenderskim prawie pracy, szczególnie w obsłudze pracowników migrujących:

• Nie jesteś pewien, czy twój poprzedni i nowy pracodawca są „następcami” w rozumieniu prawa i czy twój staż jest zachowany.
• Masz wątpliwości co do prawidłowego zakończenia poprzedniej umowy o pracę.
• Twój pracodawca próbuje wypowiedzieć umowę, a ty chcesz sprawdzić, czy jest do tego uprawniony.
• Obawiasz się, że prawa do umowy na czas nieokreślony nie są respektowane.
• Spotykasz się z niejasnościami dotyczącymi wynagrodzenia, warunków pracy lub ochrony socjalnej.

Wczesna pomoc prawnika pozwala zapobiec utracie ważnych praw oraz ułatwia skuteczną ochronę interesów w kontaktach z pracodawcą.

Podsumowanie

Następstwo pracodawców w Holandii to złożony temat, który ma kluczowe znaczenie dla polskich pracowników tymczasowych zarówno z punktu widzenia ochrony prawnej, jak i stabilności zatrudnienia. Znajomość przepisów w zakresie przejścia zakładu pracy, zasady łańcuchowej, a także konsekwencji różnych form rozwiązania umowy o pracę pozwala ustrzec się niekorzystnych sytuacji i wykorzystać przysługujące pracownikowi prawa.

Pamiętaj, że prawo holenderskie jest skomplikowane i nie zawsze intuicyjne. Dlatego warto korzystać z fachowych porad i na bieżąco monitorować swoją sytuację zatrudnienia.

PrawoPracy.nl – Twoje wsparcie w Holenderskim prawie pracy!

Jeśli masz pytania lub chcesz uzyskać indywidualną poradę, skontaktuj się z nami! Z przyjemnością pomożemy Ci zrozumieć przysługujące Ci prawa i zadbamy o Twoje bezpieczeństwo zawodowe w Holandii.