Umowa zero godzin (nulurencontract) w Holandii – przewodnik dla Polaków

Umowa zero godzin (hol. nulurencontract) jest jednym z nietypowych rodzajów kontraktów pracowniczych, z którymi mogą się spotkać polscy imigranci zarobkowi w Holandii. Choć na pierwszy rzut oka daje pracodawcy elastyczność zatrudnienia, z perspektywy pracownika wiąże się z wieloma niepewnościami i wyzwaniami. W tym artykule szczegółowo wyjaśnimy, czym jest umowa zero godzin, jak funkcjonuje w praktyce, jakie prawa przysługują pracownikowi oraz zaprezentujemy liczne przykłady z życia, by zilustrować realia tego rodzaju zatrudnienia.

Czym jest umowa zero godzin (nulurencontract)?

Umowa zero godzin to rodzaj umowy o pracę, w której pracodawca nie gwarantuje pracownikowi minimalnej liczby godzin pracy w tygodniu czy miesiącu, a zatrudniony otrzymuje wynagrodzenie jedynie za faktycznie przepracowany czas. Holenderska nazwa to nulurencontract lub też oproepovereenkomst – czyli umowa z zasadą wezwania do pracy.

Znaczy to, że pracodawca może wezwać pracownika do pracy, na przykład dzień wcześniej lub nawet w dniu samej pracy, ale nie ma obowiązku zapewnić mu stałych godzin. Dla polskich pracowników, którzy często podejmują pierwszą pracę w Holandii dzięki takiej umowie, jest to owszem sposób na szybkie wejście na rynek pracy, ale również spore ryzyko związane z niepewnością dochodu i brakiem stabilności zatrudnienia.

Dlaczego pracodawcy w Holandii chętnie stosują umowę zero godzin?

Elastyczność jest kluczem do popularności nulurencontract wśród holenderskich pracodawców, szczególnie w branżach sezonowych lub tam, gdzie zapotrzebowanie na pracę waha się w zależności od pory roku czy zmian zamówień. Doskonałymi przykładami są szklarnie, rolnictwo, magazyny czy sektor gastronomiczny. Czy to oznacza dla pracownika wyłącznie negatywy? Niekoniecznie, zwłaszcza dla osób dopiero uczących się języka lub poszukujących pracy dorywczej, ale warto znać prawa i obowiązki swojej umowy.

Pracodawcy korzystają z takich umów, ponieważ:

• Nie są zobowiązani do gwarantowania minimalnej liczby godzin pracy,
• Mogą szybko reagować na zmieniające się potrzeby biznesowe,
• Mają większą swobodę w planowaniu grafików,
• Często łatwiej jest im zakończyć współpracę bez konieczności wypłacania odpraw i długiego okresu wypowiedzenia.

Zasada minimum 3 godzin – co to oznacza?

Pracodawcy w Holandii mają obowiązek zapewnić przynajmniej minimalny wymiar czasu pracy za każde wezwanie pracownika do pracy. Zasada ta oznacza, że jeśli pracownik zostaje wezwany na zmianę, musi otrzymać zapłatę za minimum 3 godziny pracy, nawet jeśli w rzeczywistości pracował krócej. Jest to forma ochrony pracownika przed sytuacją, w której zostaje „zaproszony do pracy”, by po kilku minutach zostać odesłanym do domu bez adekwatnej płacy.

Przykład 1: Praca w magazynie

Pan Marek, zatrudniony na podstawie nulurencontract, został wezwany do pracy o godz. 8:00 w magazynie. Po 90 minutach pracy okazało się, że towar nie został dokładnie przygotowany, więc kierownik zakończył zmianę wcześniej. Chociaż Marek przepracował tylko 1.5 godziny, zgodnie z zasadą 3 godzin, ma prawo do płacy za pełne 3 godziny.

Przykład 2: Praca w szklarniach

Pani Ania została poproszona o przyjście do pracy na 7:00 rano, jednak po 50 minutach otrzymała wiadomość, że zmiana została anulowana z powodu złych warunków pogodowych. Pracodawca musi wypłacić jej wynagrodzenie za 3 godziny, choć faktycznie pracowała mniej.

Prawne [<a href="/kennisbank/domniemanie-wymiaru-czasu-pracy-holandia-przewodnik" title="Prawne domniemanie wymiaru czasu pracy w Holandii – poradnik" style="color: inherit; text-decoration: underline; text-decoration-color: #D0A42A; text-underline-offset: 2px;">domniemanie wymiaru czasu pracy</a>](/kennisbank/domniemanie-wymiaru-czasu-pracy-holandia-pracownicy-umowy-zerogodzinowe) po 3 miesiącach

Holenderskie prawo pracy chroni pracowników nulurencontract przez tzw. rechtsvermoeden — domniemanie prawne, które mówi, że po 3 miesiącach pracy przy niezmiennej liczbie godzin, przyjmuje się, że wymiar godzin pracy jest stały i równy średniej liczbie godzin, którą pracownik faktycznie przepracował w tym okresie. Oznacza to, że jeśli przez 3 miesiące pracownik regularnie pracował, np. 20 godzin tygodniowo, to pracodawca powinien uznawać te godziny jako stałe i wynagradzać je odpowiednio przy kolejnych umowach.

Jak to obliczyć?

Najpierw sumujemy wszystkie faktycznie przepracowane godziny w okresie trzech miesięcy, a następnie dzielimy przez liczbę tygodni lub dni, które przypadają na ten okres. W ten sposób otrzymujemy średnią liczbę godzin pracy, którą pracodawca musi wziąć pod uwagę.

Jak zgłosić ten fakt pracodawcy?

Pracownik powinien poinformować pracodawcę na piśmie (np. e-mailem), powołując się na Wet arbeidsmarkt in balans (Wet WAB) i prawo do domniemania stałego wymiaru pracy. Dobrze jest zachować potwierdzenie nadania takiego zgłoszenia, by w razie sporu mieć dowód.

Przykład 3: Praca w rolnictwie

Pan Jacek przez ostatnie 3 miesiące średnio pracował 24 godziny tygodniowo w szklarniach. Po tym okresie zgłosił się do pracodawcy z prośbą o uregulowanie umowy z minimalnym wymiarem pracy 24 godzin tygodniowo. Pracodawca jest prawnie zobowiązany do uwzględnienia tej liczby, co zapewnia Jackowi stabilność zatrudnienia i przynajmniej taką liczbę godzin do rozliczenia.

Obowiązek zaproponowania stałych godzin po 12 miesiącach (Wet WAB)

Nowelizacja prawa pracy pod nazwą Wet arbeidsmarkt in balans (Wet WAB) wprowadziła kolejne zabezpieczenie prawne. Po 12 miesiącach ciągłej pracy u tego samego pracodawcy, przy zatrudnieniu na podstawie nulurencontract lub umowy typu oproepovereenkomst, pracodawca ma obowiązek zaproponować pracownikowi umowę z ustalonym wymiarem godzin – tak zwaną umowę z minimalnym wymiarem godzin (vast contract).

Szczegóły i terminy

• Pracownik po 12 miesiącach ma prawo do propozycji umowy z gwarancją minimalnej liczby godzin,
• Jeśli pracodawca nie wystosuje takiej propozycji, pracownik może dochodzić swoich praw,
• Pracownik może wówczas żądać rozliczenia płac od momentu spełnienia wymogów prawnych.

Co jeśli pracodawca tego nie zrobi?

Pracownik ma prawo zwrócić się do sądu pracy i domagać się uznania stałej umowy przez tzw. rechtsvermoeden i nałożenia na pracodawcę obowiązku wypłaty wynagrodzenia według stałego wymiaru pracy.

Przykład 4: Praca w gastronomii

Pani Ewa była zatrudniona na umowę zero godzin przez rok w restauracji. Po 12 miesiącach nie otrzymała żadnej propozycji stabilnej umowy. Skontaktowała się z prawnikiem, który poinformował ją o prawie do uzyskania stałego wymiaru godzin i pomógł wystąpić do sądu pracy. Ostatecznie pracodawca musiał zaproponować Ewie umowę na stałą, określoną liczbę godzin tygodniowo.

Odwoływanie zmian – zasady i wyjątki

Pracodawca ma prawo zmienić plan pracy lub odwołać wezwanie pracownika do pracy, jednak zgodnie z obowiązującymi przepisami musi zrobić to z odpowiednim wyprzedzeniem. Standardowo jest to minimum 4 dni przed planowaną zmianą, chyba że w obowiązującym układzie zbiorowym pracy (CAO) przewidziano inne terminy lub regulacje.

Wynagrodzenie za odwołaną zmianę

Jeżeli odwołanie nastąpi po upływie terminu czterech dni, pracownik ma prawo do wynagrodzenia za tę zmianę pomimo nieświadczonej pracy. Takie przepisy mają zapobiegać nadużyciom i chronić pracownika przed nagłą utratą zarobku.

Przykład 5: Praca w magazynie – szybkie zmiany

Pan Tomasz otrzymał wezwanie do pracy na poniedziałek o godz. 6:00. Zgodził się i zaplanował dojazd. Jednak w sobotę wieczorem dowiedział się, że zmiana została odwołana. Pracodawca powinien wypłacić mu wynagrodzenie za tę zmianę, ponieważ odwołanie nastąpiło mniej niż 4 dni wcześniej.

Choroba a umowa zero godzin

Wbrew pozorom, pracownik na nulurencontract również ma prawo do świadczeń chorobowych. Podstawową zasadą jest, że pracownik musi zgłosić niezdolność do pracy jak najszybciej pracodawcy. Wynagrodzenie za czas choroby jest liczone na podstawie średniej liczby godzin, które pracownik normalnie przepracowywał w okresie przed chorobą.

Pracownik na umowie zero godzin ma prawo do płatnego zwolnienia chorobowego, choć wysokość i sposób obliczenia godzin może być bardziej skomplikowany niż w przypadku pracowników na stałych etatach. Szczegółowo stosuje się tu zasady dotyczące średniej godzin pracy (gemiddeld aantal uren).

Wakacje i urlop przy umowie zero godzin

Prawo do urlopu i wypoczynku przysługuje każdemu pracownikowi w Holandii, niezależnie od rodzaju umowy. Przy nulurencontract naliczanie urlopu opiera się również na średniej liczbie przepracowanych godzin. Pracownik ma prawo do tzw. urlopu podstawowego, który wynosi 4 razy ilość godzin pracy w tygodniu (np. przy 20 godzinach – 80 godzin urlopu rocznie).

W praktyce oznacza to, że przy umowie zero godzin prawo do urlopu będzie stałe i naliczane procentowo od faktycznie przepracowanych godzin w danym roku.

Zwolnienie z pracy przy umowie zero godzin

Mimo elastyczności zatrudnienia, przepisy dotyczące zakończenia umowy również chronią pracownika na nulurencontract. Okres wypowiedzenia jest taki sam jak przy zwykłych umowach i zależy od długości zatrudnienia oraz od zapisów kontraktu lub CAO.

Na przykład jeśli umowa trwała krócej niż 5 lat, okres wypowiedzenia to zwykle 1 miesiąc. W przypadku dłuższej współpracy może on wzrosnąć, a pracownik ma prawo do świadczeń oraz odszkodowania w razie nieprawidłowego wypowiedzenia.

Praktyczne wskazówki dla pracowników na umowie zero godzin

Jeśli pracujesz na nulurencontract w Holandii, pamiętaj, by przede wszystkim dobrze dokumentować wszystkie godziny pracy i wezwania do pracy. Zawsze staraj się mieć potwierdzenie zapisów – e-maile, SMS-y lub inne wiadomości od pracodawcy. To niezwykle ważne w razie ewentualnych sporów.

Nie wahaj się pytać o swoje prawa, w szczególności o gwarancję minimalnej liczby godzin po 3 i 12 miesiącach pracy. Bądź świadomy zasady minimum 3 godzin płacy przy każdej zmianie i domagaj się należnych wynagrodzeń, jeżeli zmiany zostaną odwołane lub przerwane.

W przypadku choroby zgłaszaj ją szybko i na bieżąco monitoruj otrzymywane świadczenia. Pamiętaj, że mimo umowy zero godzin, masz prawo do odpoczynku, urlopu i świadczeń socjalnych.

Kiedy skontaktować się z prawnikiem?

Jeśli masz wątpliwości co do swojej umowy, nie otrzymujesz należnych płac, pracodawca nie respektuje prawa do minimalnych godzin lub propozycji stabilnej umowy po 12 miesiącach, warto zwrócić się do specjalisty. Prawnicy z kancelarii Arslan & Arslan Advocaten oferują wsparcie dedykowane polskim pracownikom w Holandii – często można skorzystać z toevoeging (darmowej pomocy prawnej), jeśli spełniasz warunki dochodowe.

Nie zwlekaj z podjęciem kroków prawnych, gdyż prawo przewiduje terminy do wniesienia skarg i odwołań. Profesjonalna pomoc pomoże Ci zabezpieczyć Twoje prawa i osiągnąć korzystne rozwiązanie.

Umowa zero godzin może być zarówno okazją, jak i wyzwaniem. Znając swoje prawa i obowiązki, możesz efektywnie zadbać o stabilność zawodową i finansową w Holandii.

Artykuł przygotowany przez kancelarię Arslan & Arslan Advocaten – ekspertów od holenderskiego prawa pracy dla polskich imigrantów.