Prawa pracowników na wezwanie i tymczasowych w Holandii w czasie COVID-19
Wstęp - Wpływ pandemii i kryzysów na rynek pracy w Holandii
Pandemia COVID-19 oraz inne kryzysy gospodarcze znacząco wpłynęły na rynek pracy w Holandii, w szczególności na sytuację pracowników elastycznych, takich jak oproepkracht (pracownicy na wezwanie) i uitzendkracht (pracownicy tymczasowi zatrudnieni przez agencje pracy tymczasowej). Wiele branż, zwłaszcza gastronomia, handel detaliczny, turystyka i sektor usług, doświadczyło nagłych spadków zamówień i konieczności ograniczenia działalności, co przełożyło się na niestabilność zatrudnienia.
Charakterystyka zatrudnienia elastycznego w Holandii
W Holandii istnieje kilka form zatrudnienia elastycznego, które są popularne zwłaszcza wśród migrantów z Polski i innych krajów UE:
Oproepkracht – pracownik, który jest zatrudniony na podstawie umowy, ale jego godziny pracy nie są z góry określone, a pracodawca wzywa go do pracy według bieżących potrzeb. Może to być tzw. nulurencontract (umowa na zero godzin), gdzie pracownik formalnie jest zatrudniony, ale nie ma gwarancji minimalnej liczby godzin pracy, lub min-maxcontract (umowa z określoną minimalną i maksymalną liczbą godzin).
Uitzendkracht – pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej, która kieruje go do różnych pracodawców. Umowa zawierana z agencją często zawiera tzw. uitzendbeding, które oznacza, że umowa może wygasnąć automatycznie po zakończeniu danej pracy lub zadania.
Wpływ pandemii na pracę oproepkracht i uitzendkracht
W czasie pandemii wiele firm ograniczyło lub całkowicie zawiesiło działalność, co oznaczało dla oproepkracht i uitzendkracht gwałtowne zmniejszenie liczby godzin pracy, a w niektórych przypadkach – całkowity brak zleceń. W praktyce oznaczało to, że:
Pracownicy na wezwanie z umowami typu nulurencontract często nie otrzymywali żadnych zleceń i tym samym nie mieli żadnego dochodu.
Pracownicy tymczasowi mogli zostać szybko odwołani z pracy przez agencję, co często wiązało się z brakiem zabezpieczenia finansowego.
Wielu z nich nie miało dostępu do pełnych świadczeń socjalnych, ponieważ ich zatrudnienie było krótkoterminowe i nieregularne.
Hipotetyczny przykład
Wyobraźmy sobie panią Annę, która pracuje jako oproepkracht w kawiarni w Amsterdamie na podstawie umowy nulurencontract. Przed pandemią miała średnio 20 godzin pracy tygodniowo, ale od marca 2020 roku kawiarnia została zamknięta. Anna nie otrzymała żadnych zleceń, a jej pracodawca nie musi jej płacić za godziny, których nie przepracowała. W takiej sytuacji Anna może:
Sprawdzić, czy umowa przewiduje minimalną liczbę godzin (min-maxcontract) – jeśli tak, ma prawo do wynagrodzenia minimalnego.
Skorzystać z rządowych programów wsparcia dla pracowników i przedsiębiorców, takich jak NOW (Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid) – tymczasowa pomoc na pokrycie wynagrodzeń.
Skonsultować się z prawnikiem, aby ustalić, czy nie przysługuje jej prawo do odszkodowania lub innej formy rekompensaty.
Znaczenie prawa pracy w czasie kryzysów
Holenderskie prawo pracy przewiduje pewne mechanizmy ochronne, jednak w przypadku umów elastycznych są one często ograniczone. Zjawisko to nazywane jest rechtsvermoeden – domniemanie pracownicze, które w pewnych sytuacjach może chronić pracownika, np. gdy faktycznie wykonuje on pracę na stałe, mimo że formalnie ma umowę na wezwanie.
Podsumowując, pandemia i inne kryzysy gospodarcze mocno uwidoczniły słabości rynku pracy opartego na elastycznych formach zatrudnienia. Dla migrantów z Polski ważne jest zrozumienie swoich praw i możliwości, aby skutecznie chronić się w trudnych czasach i korzystać z dostępnych środków prawnych oraz wsparcia.
W kolejnych częściach artykułu przyjrzymy się bliżej konkretnym prawom oproepkracht i uitzendkracht w dobie kryzysów, a także praktycznym wskazówkom, jak postępować w sytuacjach utraty pracy lub zmniejszenia godzin pracy.
```
Kim są pracownicy na wezwanie (oproepkrachten) i jakie są ich podstawowe prawa
Pracownicy na wezwanie, czyli oproepkrachten, to specyficzna grupa pracowników zatrudnionych na podstawie elastycznych umów o pracę, które pozwalają pracodawcy wzywać ich do pracy w zależności od bieżącego zapotrzebowania. W praktyce oznacza to, że oproepkracht nie ma gwarancji stałej liczby godzin pracy w tygodniu czy miesiącu, a jego obowiązek stawienia się do pracy pojawia się dopiero po otrzymaniu konkretnego wezwania.
Czym charakteryzuje się zatrudnienie jako oproepkracht?
Najczęściej oproepkrachten są zatrudniani na:
Nulurencontract (umowa na zero godzin) – pracownik nie ma zagwarantowanej minimalnej liczby godzin pracy. Pracodawca może wezwać go do pracy w dowolnym momencie, a jeśli nie jest potrzebny, nie wykonuje żadnej pracy i nie otrzymuje wynagrodzenia.
Min-maxcontract (umowa min-max) – w umowie jest określony minimalny i maksymalny wymiar godzin pracy, np. od 0 do 20 godzin tygodniowo. W takim przypadku pracownik ma zagwarantowane wynagrodzenie za minimalną liczbę godzin, nawet jeśli pracodawca nie wezwie go do pracy.
Jakie prawa przysługują oproepkrachten?
W ostatnich latach holenderskie prawo pracy, w tym regulacje dotyczące oproepkrachten, zostały uzupełnione o nowe przepisy mające na celu ochronę tej grupy pracowników. Poniżej przedstawiamy najważniejsze prawa oproepkrachten.
1. Obowiązek minimalnego powiadomienia o wezwaniu do pracy
Zgodnie z art. 7:628a Kodeksu Cywilnego Holandii (Burgerlijk Wetboek), pracodawca musi wezwać oproepkracht do pracy z co najmniej 7-dniowym wyprzedzeniem. Jeżeli wezwanie nastąpi w krótszym terminie, pracownik ma prawo odmówić przyjścia do pracy bez utraty wynagrodzenia.
Przykład:
Anna jest oproepkracht w kawiarni. Pracodawca dzwoni do niej 3 dni przed planowanym dyżurem, aby poprosiła o pracę. Anna może odmówić, a i tak otrzyma zapłatę za ten dzień, ponieważ nie została poinformowana z odpowiednim wyprzedzeniem.
2. Prawo do wynagrodzenia za faktycznie przepracowane godziny
Oproepkracht otrzymuje wynagrodzenie tylko za te godziny, w które rzeczywiście pracuje. W przypadku nulurencontract nie ma więc gwarancji stałego dochodu, co jest istotne zwłaszcza podczas kryzysów gospodarczych, jak np. pandemia koronawirusa. Warto jednak pamiętać, że jeśli pracownik stawi się do pracy zgodnie z wezwaniem, pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za te godziny.
3. Przekształcenie umowy po 12 miesiącach
Jeśli oproepkracht pracuje regularnie przez co najmniej 12 miesięcy na podstawie takiej umowy, zgodnie z art. 7:610a BW pracodawca musi zaoferować mu umowę z określoną liczbą godzin pracy, odpowiadającą średniej liczbie przepracowanych godzin w ostatnich 12 miesiącach.
Scenariusz:
Michał jest oproepkracht w firmie cateringowej i przez rok pracował średnio 20 godzin miesięcznie. Po 12 miesiącach powinien dostać ofertę umowy z gwarantowanym minimalnym wymiarem 20 godzin miesięcznie.
4. Ochrona przed nieuzasadnionym wypowiedzeniem
Oproepkrachten mają takie same prawa do ochrony przed zwolnieniem jak pozostali pracownicy. Zwolnienie musi być uzasadnione i zgodne z procedurami prawa pracy. W praktyce oznacza to, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy bez ważnego powodu, np. z powodu odmowy pracy z powodu nieprzestrzegania terminu wezwania.
5. Prawo do informacji i współpracy
Pracodawca ma obowiązek poinformować oproepkracht o warunkach zatrudnienia, takich jak wymiar godzin, stawka godzinowa, okres wypowiedzenia, a także udzielać informacji na temat zmian w zakresie pracy.
Podsumowanie
Pracownicy na wezwanie (oproepkrachten) to grupa zatrudnionych o specyficznym charakterze, wymagająca elastyczności zarówno ze strony pracodawcy, jak i pracownika. Holenderskie prawo pracy stara się chronić ich prawa, zapewniając minimalne standardy, takie jak prawo do odpowiedniego powiadomienia, prawo do wynagrodzenia za faktycznie przepracowane godziny oraz możliwość uzyskania bardziej stabilnej umowy po roku pracy.
W kontekście kryzysów, takich jak pandemia koronawirusa, oproepkrachten często byli szczególnie narażeni na utratę dochodów, dlatego ważne jest, aby znali swoje prawa i wiedzieli, jak się przed sytuacjami kryzysowymi chronić.
Jeśli jesteś oproepkracht lub planujesz podjąć taką formę zatrudnienia w Holandii, warto dokładnie zapoznać się z umową oraz konsultować się z ekspertami prawa pracy, takimi jak prawnicy z Arslan & Arslan Advocaten, którzy specjalizują się w pomocy polskim pracownikom na rynku holenderskim.
Umowa zerogodzinowa (nulurencontract) a brak pracy - co musisz wiedzieć
Umowa zerogodzinowa, znana w Holandii jako nulurencontract, to specyficzny rodzaj umowy o pracę, w której pracownik (oproepkracht) nie ma gwarancji minimalnej liczby godzin pracy w tygodniu czy miesiącu. W praktyce oznacza to, że pracodawca może wzywać pracownika do pracy, gdy jest taka potrzeba, ale nie ma obowiązku zapewnienia mu określonej liczby godzin pracy. Taka elastyczność jest atrakcyjna dla pracodawców, ale może powodować niepewność i problemy, zwłaszcza w sytuacjach kryzysowych, takich jak pandemia koronawirusa.
Czym jest umowa zerogodzinowa (nulurencontract)?
Umowa zerogodzinowa to umowa o pracę, w której:
Pracownik jest dostępny do pracy, ale nie ma zagwarantowanych minimalnych godzin pracy.
Pracodawca zleca pracę w razie potrzeby, a pracownik może odmówić, jednak odmowa może być ryzykowna dla dalszej współpracy.
Wynagrodzenie jest wypłacane tylko za faktycznie przepracowane godziny.
W holenderskim systemie prawnym umowa ta jest często stosowana wobec oproepkrachtów (pracowników na wezwanie), ale może funkcjonować także w formie umowy z tzw. min-maxcontract, gdzie jest określona minimalna i maksymalna liczba godzin pracy.
Brak pracy w przypadku umowy zerogodzinowej – co to oznacza?
W sytuacji kryzysowej, np. podczas pandemii COVID-19, wielu pracowników na umowach zerogodzinowych doświadczyło znacznego spadku liczby zleceń lub całkowitego braku pracy. Co w takim wypadku przysługuje pracownikowi?
1. Brak obowiązku zapewnienia pracy przez pracodawcę
Pracodawca nie ma obowiązku zagwarantowania pracy na minimalną liczbę godzin w ramach umowy zerogodzinowej. Oznacza to, że w okresie kryzysu, gdy zapotrzebowanie na pracę spada, pracownik może nie otrzymać żadnych zleceń do wykonania.
2. Prawo do wynagrodzenia
Pracownik otrzymuje wynagrodzenie tylko za faktycznie przepracowane godziny. Jeśli pracodawca nie zleca pracy, nie musi wypłacać wynagrodzenia. W praktyce oznacza to, że w okresach braku pracy, dochód pracownika może spaść do zera.
3. Prawo do odszkodowania lub zasiłku
W czasie kryzysu, pracownicy na umowach zerogodzinowych mogą mieć prawo do różnych form wsparcia społecznego, np. zasiłku dla bezrobotnych (WW-uitkering). Aby się o niego ubiegać, muszą spełnić określone warunki, m.in. wymóg odbycia minimalnej liczby przepracowanych godzin przed utratą pracy.
Hypotetyczny scenariusz: brak zleceń podczas pandemii
Wyobraźmy sobie sytuację Ani, która pracuje na umowie zerogodzinowej w restauracji w Amsterdamie jako oproepkracht. Przed pandemią pracowała średnio 20 godzin tygodniowo, ale w czasie lockdownu restauracja całkowicie zamknęła działalność. Ania nie otrzymała żadnych zleceń do pracy przez kilka tygodni.
Problemy Ani: brak dochodu, brak gwarancji minimalnej liczby godzin pracy, niepewność co do przyszłości.
Co może zrobić Ania?
- Sprawdzić, czy kwalifikuje się do zasiłku dla bezrobotnych (WW-uitkering).
- Skontaktować się z pracodawcą w celu ustalenia ewentualnych zmian w umowie.
- Zasięgnąć porady prawnej na temat swoich praw i ewentualnych roszczeń.
Co zrobić krok po kroku, jeśli brak Ci pracy na umowie zerogodzinowej?
1. Sprawdź swoją umowę o pracę – czy jest to faktycznie nulurencontract, czy może min-maxcontract lub inna forma?
2. Monitoruj liczbę przepracowanych godzin – to ważne dla określenia prawa do zasiłku.
3. Skontaktuj się z pracodawcą – zapytaj o przewidywany czas braku pracy i możliwość ewentualnej zmiany umowy.
4. Zgłoś się do UWV (holenderski urząd pracy i świadczeń) – by sprawdzić, czy kwalifikujesz się do zasiłku dla bezrobotnych.
5. Zasięgnij porady prawnej – profesjonalny prawnik specjalizujący się w prawie pracy (np. Arslan & Arslan Advocaten) może pomóc Ci zrozumieć Twoje prawa i obowiązki.
Prawne zabezpieczenia i ochrony
Rechtsvermoeden oproepkracht – w Holandii istnieje tzw. domniemanie pracownika na wezwanie, które po 12 miesiącach pracy u tego samego pracodawcy zmienia status pracownika i wymaga zapewnienia minimalnej liczby godzin.
Uitzendbeding – w przypadku pracowników tymczasowych (uitzendkracht) istnieje specjalny zapis w umowie regulujący zasady zatrudnienia i odpłatności.
Min-maxcontract – w przeciwieństwie do nulurencontract, gwarantuje minimalną liczbę godzin pracy, co daje większe zabezpieczenie finansowe.
Podsumowanie
Umowa zerogodzinowa (nulurencontract) zapewnia dużą elastyczność, ale w sytuacjach kryzysowych, takich jak pandemia, może prowadzić do braku pracy i dochodu. Dla pracowników to wyzwanie, ale ważne jest, aby znać swoje prawa, monitorować sytuację i korzystać z dostępnych narzędzi prawnych i społecznych zabezpieczeń. Jeśli jesteś oproepkracht lub uitzendkracht na umowie zerogodzinowej i doświadczasz braku pracy, nie wahaj się szukać profesjonalnej pomocy – to klucz do ochrony swoich praw w trudnych czasach.
Ustawowe <a href="/kennisbank/domniemanie-wymiaru-czasu-pracy-holandia-przewodnik" title="Prawne <a href="/kennisbank/domniemanie-wymiaru-czasu-pracy-holandia-pracownicy-umowy-zerogodzinowe" title="Domniemanie wymiaru czasu pracy w Holandii dla pracowników na wezwanie i umów zerogodzinowych" style="color: inherit; text-decoration: underline; text-decoration-color: #D0A42A; text-underline-offset: 2px;">domniemanie wymiaru czasu pracy</a> w Holandii – poradnik" style="color: inherit; text-decoration: underline; text-decoration-color: #D0A42A; text-underline-offset: 2px;">domniemanie wymiaru czasu pracy</a> (rechtsvermoeden) – jak to działa w praktyce z przykładami
W holenderskim prawie pracy, ustawowe domniemanie wymiaru czasu pracy („rechtsvermoeden”) odgrywa kluczową rolę w ochronie pracowników zatrudnionych na elastycznych umowach, takich jak oproepkracht (pracownik na wezwanie na tzw. „zero godzin”) czy uitzendkracht (pracownik tymczasowy). Mechanizm ten ma za zadanie zapobiegać nadużyciom ze strony pracodawców, którzy mogliby unikać ustalania jasno określonego wymiaru godzin pracy, co jest szczególnie istotne w okresach kryzysów, takich jak pandemia koronawirusa.
Co to jest ustawowe domniemanie wymiaru czasu pracy (rechtsvermoeden)?
Rechtsvermoeden to domniemanie prawne, które w praktyce oznacza, że jeśli pracodawca nie jest w stanie jasno wykazać, ile godzin pracy przypada na pracownika w danym okresie (np. w tygodniu), to przyjmuje się, że pracownik pracuje tyle godzin, ile wynosi średni wymiar czasu pracy w ostatnich trzech miesiącach (lub krótszym okresie, jeśli umowa trwała krócej).
W praktyce oznacza to, że:
Pracownikowi należy się wynagrodzenie za średnią liczbę przepracowanych godzin w przeszłości.
Prac