Zwolnienie podczas choroby w Holandii – co warto wiedzieć?

Zwolnienie podczas choroby w Holandii: zasady, wyjątki i praktyczne porady dla pracowników z Polski

Praca w Holandii to dla wielu Polaków szansa na lepsze zarobki i rozwój zawodowy. Jednak sytuacja choroby może komplkować relacje z pracodawcą, zwłaszcza gdy pojawia się ryzyko zwolnienia z pracy. W tym artykule szczegółowo wyjaśniamy, jak wygląda zwolnienie podczas choroby w Holandii, jakie obowiązują przepisy, jakie są wyjątki i jak się bronić przed nieuczciwymi praktykami pracodawcy. Szczególną uwagę poświęcamy sytuacji pracowników zatrudnionych przez agencje pracy tymczasowej (uitzendbureau).

Spis treści

Podstawy prawne zwolnienia podczas choroby Zakaz zwolnienia w czasie choroby – opzegverbod tijdens ziekte Wyjątki od zakazu zwolnienia Co to jest re-integratie i jaka jest rola bedrijfsarts? Procedura zwolnienia z pracy w czasie choroby – krok po kroku Sytuacja pracowników agencji pracy tymczasowej – fazy A, B i C <a href="/kennisbank/zwolnienie-po-2-latach-choroby-holandia-przewodnik-polski" title="Zwolnienie po 2 latach choroby w Holandii: Kompleksowy przewodnik dla pracowników z Polski" style="color: inherit; text-decoration: underline; text-decoration-color: #D0A42A; text-underline-offset: 2px;">Zwolnienie po 2 latach choroby</a> – co warto wiedzieć? Najczęstsze sztuczki pracodawców i jak się przed nimi bronić Praktyczne wskazówki dla pracowników Kiedy skontaktować się z prawnikiem?

Podstawy prawne zwolnienia podczas choroby

W Holandii kwestie zatrudnienia i zwolnienia regulują różne akty prawne, m.in. Burgerlijk Wetboek (Kodeks Cywilny), prawo pracy oraz przepisy dotyczące ubezpieczeń społecznych. Kluczową rolę odgrywają również instytucje takie jak:

UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) – instytucja odpowiedzialna za realizację ubezpieczeń pracowniczych, m.in. zasiłków chorobowych, a także rozpatrywanie wniosków o zwolnienie z pracy po długiej chorobie. Kantonrechter – sąd pracy, który rozpatruje spory dotyczące zwolnień i roszczeń pracowniczych.

Czym jest opzegverbod tijdens ziekte?

W czasie choroby obowiązuje zakaz wypowiedzenia umowy o pracę (po holendersku: opzegverbod tijdens ziekte). Oznacza to, że pracodawca nie może zwolnić pracownika w czasie jego niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, z wyjątkiem bardzo specyficznych sytuacji.

Zakaz ten obowiązuje przez pierwsze 24 miesiące choroby i ma na celu ochronę pracownika przed utratą pracy w momencie, gdy jest on najbardziej bezbronny.

Zakaz zwolnienia w czasie choroby – opzegverbod tijdens ziekte

Jak działa opzegverbod?

Pracodawca nie może z własnej inicjatywy wypowiedzieć umowy o pracę w okresie zwolnienia chorobowego. Wypowiedzenie jest nieważne, jeśli nastąpiło od daty zgłoszenia choroby do zakończenia 24-miesięcznego okresu choroby. Nie dotyczy to sytuacji, gdy umowa kończy się naturalnie (np. <a href="/kennisbank/umowa-na-czas-okreslony-i-nieokreslony-holandia-poradnik" title="<a href="/kennisbank/umowa-czas-okreslony-czas-nieokreslony-holandia-przewodnik" title="Umowa na czas określony a nieokreślony w Holandii - poradnik" style="color: inherit; text-decoration: underline; text-decoration-color: #D0A42A; text-underline-offset: 2px;">Umowa na czas określony</a> a nieokreślony w Holandii: Poradnik" style="color: inherit; text-decoration: underline; text-decoration-color: #D0A42A; text-underline-offset: 2px;">umowa na czas określony</a>) lub gdy pracodawca ma formalną zgodę UWV na rozwiązanie umowy.

Co to oznacza dla pracownika?

Pracownik, który jest na zwolnieniu lekarskim, nie musi się obawiać zwolnienia z powodu samej choroby. W praktyce jednak, jak pokazują doświadczenia wielu Polaków w Holandii, zdarzają się próby obejścia tego zakazu.

Wyjątki od zakazu zwolnienia

Kiedy pracodawca może zwolnić chorego pracownika?

1. Zgoda UWV – po upływie 104 tygodni (czyli 2 lat) choroby, pracodawca może złożyć wniosek do UWV o pozwolenie na rozwiązanie umowy o pracę, jeśli uzna, że:

- Pracownik nie wróci do pracy (lub nie może zostać przywrócony do innego stanowiska). - Pracodawca podjął wszelkie możliwe działania w zakresie re-integracji (czyli przywrócenia pracownika do pracy). - Nie ma możliwości dalszego zatrudnienia.

2. Upływ umowy na czas określony – jeśli umowa wygasa naturalnie, nie jest automatycznie przedłużana.

3. Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron (vaststellingsovereenkomst) – pracownik może zgodzić się na zakończenie umowy, np. w zamian za odprawę.

4. Natychmiastowe zwolnienie (ontslag op staande voet) – bardzo rzadkie i wymaga poważnych powodów, np. poważnego naruszenia obowiązków pracowniczych. Choroba nie jest do tego powodem.

Przykład 1: Zwolnienie po 2 latach choroby

Pan Jan pracuje w magazynie przez agencję pracy tymczasowej. Po 2 latach niezdolności do pracy z powodu kontuzji, pracodawca zwraca się do UWV o pozwolenie na rozwiązanie umowy, argumentując, że nie było możliwe znalezienie pracy dostosowanej do jego stanu zdrowia. UWV pozytywnie rozpatruje wniosek, a Jan otrzymuje odprawę – tzw. transitievergoeding.

Co to jest re-integratie i jaka jest rola bedrijfsarts?

Re-integratie – proces powrotu do pracy

Re-integracja to proces, w którym pracownik i pracodawca współpracują, aby umożliwić powrót chorego pracownika do pracy, nawet jeśli wymaga to dostosowania stanowiska lub zmiany zakresu obowiązków. Jest to obowiązek pracodawcy uregulowany w holenderskim prawie.

Rola bedrijfsarts i arbo-arts

Bedrijfsarts (lekarz medycyny pracy) – specjalista oceniający stan zdrowia pracownika oraz zdolność do pracy. Arbo-arts – lekarz ds. bezpieczeństwa i higieny pracy, często to samo co bedrijfsarts w praktyce.

Bedrijfsarts:

Przeprowadza badania i wizyty kontrolne. Wystawia zaświadczenia lekarskie i opinie dotyczące powrotu do pracy. Doradza w kwestii możliwości dostosowania pracy do stanu zdrowia. Ocena bedrijfsarts jest kluczowa dla procesu re-integracji i ewentualnego zwolnienia.

Przykład 2: Re-integracja u agencji pracy tymczasowej

Pani Anna jest zatrudniona przez uitzendbureau i zachorowała na przewlekłą chorobę. Bedrijfsarts zaleca jej stopniowy powrót do pracy na stanowisku o zmniejszonym obciążeniu. Agencja współpracuje z nią i pracodawcą docelowym, aby dostosować obowiązki. Dzięki temu Anna wraca do pracy po 6 miesiącach.

Procedura zwolnienia z pracy w czasie choroby – krok po kroku

Krok 1: Informowanie o chorobie

Pracownik musi bezzwłocznie poinformować pracodawcę o swojej chorobie i dostarczyć zwolnienie lekarskie od bedrijfsarts.

Krok 2: Kontrola i ocena przez bedrijfsarts

Bedrijfsarts ocenia zdolność pracownika do pracy i wydaje odpowiednie opinie dotyczące dalszego leczenia i możliwości re-integracji.

Krok 3: Proces re-integracji

Pracodawca i pracownik wspólnie szukają rozwiązań umożliwiających powrót do pracy lub znalezienie alternatywnego stanowiska.

Krok 4: Wniosek do UWV o zwolnienie

Jeśli po 24 miesiącach choroby powrót do pracy jest niemożliwy, pracodawca może złożyć wniosek do UWV o zgodę na rozwiązanie umowy.

UWV bada dokumentację medyczną i działania re-integracyjne. Może wydać pozwolenie na zwolnienie lub je odrzucić.

Krok 5: Rozwiązanie umowy lub odwołanie się do sądu pracy

Po otrzymaniu zgody UWV umowa może zostać rozwiązana z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub za porozumieniem stron. Jeśli pracownik nie zgadza się ze zwolnieniem, może odwołać się do kantonrechter.

Sytuacja pracowników agencji pracy tymczasowej – fazy A, B i C

Pracownicy zatrudnieni przez agencje pracy tymczasowej (uitzendbureau) przechodzą przez specjalne fazy zatrudnienia, które mają wpływ na ich prawa i obowiązki, także w kontekście choroby.

Faza A (pierwsze 78 tygodni)

Umowa na czas określony z agencją. Pracownik ma prawo do zasiłku chorobowego (Ziektewet). Ochrona przed zwolnieniem działa tak samo jak w przypadku zwykłych umów.

Faza B (po 78 tygodniach)

Jeśli pracownik jest nadal zatrudniony, może otrzymać umowę na czas nieokreślony lub kontynuować zatrudnienie na czas określony. Po 2 latach choroby agencja może złożyć wniosek do UWV o rozwiązanie umowy.

Faza C (po 104 tygodniach)

Pracownik może zostać zwolniony zgodnie z decyzją UWV. Zasiłki chorobowe przechodzą w inne świadczenia, np. WIA (invaliditeitsuitkering).

Przykład 3: Pracownik agencji po 2 latach choroby

Pan Marek zatrudniony przez uitzendbureau w fazie A choruje przez 1,5 roku. Agencja przedłuża umowę i rozpoczyna fazę B. Po kolejnych 6 miesiącach Marek nadal nie może pracować. Agencja składa wniosek do UWV o zwolnienie. UWV analizuje sytuację, biorąc pod uwagę działania re-integracyjne i zalecenia bedrijfsarts.

Zwolnienie po 2 latach choroby – co warto wiedzieć?

Po upływie okresu 104 tygodni (2 lat) pracodawca może ubiegać się o zgodę UWV na rozwiązanie umowy, jeśli pracownik nadal nie jest zdolny do pracy. Jest to moment, w którym pracownik traci ochronę przed zwolnieniem z powodu choroby.

Co się dzieje po decyzji UWV?

Jeśli UWV wyrazi zgodę, umowa może zostać rozwiązana z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Pracownik może otrzymać transitievergoeding – odprawę za zakończenie stosunku pracy. Po zwolnieniu pracownik może ubiegać się o świadczenia z tytułu niezdolności do pracy, np. zasiłek WIA.

WIA – invaliditeitsuitkering

To zasiłek dla osób, które po 2 latach choroby nadal mają ograniczoną zdolność do pracy. WNIOSKI składa się do UWV, które ocenia stopień niezdolności.

Przykład 4: Zwolnienie i WIA po 2 latach choroby

Pani Katarzyna była zatrudniona przez firmę budowlaną. Po 2 latach choroby z powodu urazu kręgosłupa pracodawca złożył wniosek do UWV o zwolnienie. UWV przyznało zgodę, umowa została rozwiązana, a Katarzyna złożyła wniosek o zasiłek WIA, który otrzymała na podstawie swojej częściowej niezdolności do pracy.

Najczęstsze sztuczki pracodawców i jak się przed nimi bronić

Niestety, niektórzy pracodawcy próbują obejść przepisy chroniące pracownika podczas choroby. Oto najczęściej stosowane przez nich metody oraz sposoby obrony:

1. Wypowiedzenie umowy przed zgłoszeniem choroby

Pracodawca wręcza wypowiedzenie tuż przed zgłoszeniem choroby, licząc, że pracownik nie będzie mógł się skutecznie bronić. Obrona: zawsze dokumentuj datę zgłoszenia choroby i zachowuj korespondencję.

2. Propozycja porozumienia (vaststellingsovereenkomst) pod presją

Pracodawca namawia pracownika do podpisania ugody na zwolnienie, często bez pełnej wiedzy o konsekwencjach. Obrona: skonsultuj się z prawnikiem przed podpisaniem jakichkolwiek dokumentów.

3. Nieprawidłowa ocena przez bedrijfsarts

Lekarz medycyny pracy może błędnie ocenić zdolność do pracy, co wpływa na decyzje pracodawcy. Obrona: możesz poprosić o drugą opinię lub zgłosić zastrzeżenia do instytucji nadzorującej bedrijfsarts.

4. Zatrudnianie na umowę na czas określony bez przedłużenia

Agencja pracy tymczasowej nie przedłuża umowy, licząc, że pracownik nie będzie miał prawa do ochrony. Obrona: sprawdzaj warunki umowy i terminy, zgłaszaj nieprawidłowości.

5. Nielegalne zwolnienia na „czarno”

Pracodawca przerywa współpracę bez formalnego wypowiedzenia. Obrona: zawsze żądaj pisemnych dokumentów i prowadź korespondencję mailową.

Praktyczne wskazówki dla pracowników

1. Zawsze zgłaszaj chorobę jak najszybciej – najlepiej tego samego dnia. 2. Dokładnie dokumentuj wszystkie kontakty z pracodawcą i lekarzem medycyny pracy. 3. Poproś o kopię opinii bedrijfsarts i zachowaj ją. 4. Jeśli pracodawca proponuje ugodę (vaststellingsovereenkomst), skonsultuj się z prawnikiem. 5. Nie podpisuj żadnych dokumentów pod presją. 6. Upewnij się, że agencja pracy tymczasowej przestrzega wszystkich obowiązków wobec Ciebie. 7. Znaj swoje prawa dotyczące zasiłków chorobowych (Ziektewet) i WIA. 8. W razie problemów ze zdrowiem – szukaj wsparcia u bedrijfsarts i staraj się aktywnie uczestniczyć w procesie re-integracji. 9. Po 2 latach choroby bądź czujny – to moment, gdy może dojść do próby zwolnienia. 10. Jeśli masz wątpliwości, kontaktuj się z organizacjami pracowniczymi lub prawnikami specjalizującymi się w prawie pracy.

Kiedy skontaktować się z prawnikiem?

Gdy otrzymasz wypowiedzenie w czasie choroby. Jeśli pracodawca proponuje podpisanie ugody, a Ty nie rozumiesz wszystkich konsekwencji. W przypadku niezgodności z opinią bedrijfsarts lub problemów z re-integracją. Gdy agencja pracy tymczasowej nie wywiązuje się z obowiązków wobec Ciebie. Jeśli masz problem z uzyskaniem zasiłków chorobowych lub WIA. Gdy chcesz odwołać się od decyzji UWV lub wypowiedzenia umowy.

Warto pamiętać, że profesjonalna pomoc prawna może znacząco zwiększyć szanse na ochronę Twoich praw i uzyskanie należnych świadczeń.

Podsumowanie

Zwolnienie podczas choroby w Holandii jest ściśle regulowane i pracownik ma prawo do ochrony przez pierwsze 24 miesiące niezdolności do pracy. Po tym czasie sytuacja się komplikuje, ale nawet wtedy istnieją procedury i prawa, które należy znać i z których można skorzystać. Szczególnie ważne jest to dla pracowników zatrudnionych przez agencje pracy tymczasowej, którzy często nie znają wszystkich swoich praw.

Znajomość procedur, świadomość obowiązków pracodawcy i aktywne uczestnictwo w procesie re-integracji to klucz do ochrony swoich interesów. W razie wątpliwości zawsze warto zwrócić się o pomoc do specjalistów – prawników z doświadczeniem w prawie pracy i obsłudze pracowników migrujących.

Arslan & Arslan Advocaten – Twoi prawnicy w Holandii, którzy pomogą Ci zrozumieć i chronić Twoje prawa pracy.

Jeśli masz pytania dotyczące zwolnienia podczas choroby lub innych aspektów prawa pracy w Holandii, skontaktuj się z nami przez PrawoPracy.nl. Jesteśmy tu, aby Ci pomóc!