Zwolnienie z powodu zawinionej winy – Twoje prawa i praktyczne porady

Jako pracownik migrujący z Polski do Holandii, możesz stanąć przed trudną sytuacją, gdy pracodawca zdecyduje się rozwiązać z Tobą umowę o pracę z powodu rzekomego zawinionego działania lub zaniechania (in het Nederlands: "verwijtbaar handelen of nalaten"). Co to właściwie oznacza? Jak wygląda procedura i jakie masz prawa? W tym rozbudowanym przewodniku wyjaśniamy krok po kroku, czym jest zwolnienie z powodu zawinionego zachowania, jakie są Twoje możliwości obrony oraz jak się przygotować, aby minimalizować negatywne skutki takiej sytuacji.

Przedstawiamy także dokładne omówienie najważniejszych holenderskich terminów prawnych, praktyczne przykłady z życia oraz wskazówki, które pomogą Ci bronić swoich praw.

Spis treści

• Podstawowe drogi rozwiązania umowy o pracę w Holandii
• Co oznacza zawinione działanie lub zaniechanie?
• Kiedy pracodawca może zakończyć umowę z powodu zawinionej winy?
• Różnica między zwolnieniem dyscyplinarnym (ontslag op staande voet) a rozwiązaniem przez sąd kantonalny (kantonrechter)
• Rola stanowiska pracownika i okoliczności osobistych
• Czy pracodawca musi zaoferować inne stanowisko?
• Zawieszenie (schorsing) pracownika w trakcie postępowania wyjaśniającego
• Odprawa przejściowa (transitievergoeding) przy zwolnieniu z powodu zawinionego działania
• Jak obliczyć odprawę i inne koszty związane ze zwolnieniem?
• Przykłady z życia wzięte
• Praktyczne wskazówki dla pracowników
• Kiedy skontaktować się z prawnikiem?

Podstawowe drogi rozwiązania umowy o pracę w Holandii

Prawo pracy w Holandii jest złożone i dobrze uregulowane, aby chronić zarówno prawa pracowników, jak i pracodawców. Zrozumienie podstawowych form rozwiązania stosunku pracy pozwoli Ci ocenić, czy Twoje zwolnienie było zgodne z obowiązującymi przepisami.

1. Wygaśnięcie umowy na czas określony (tijdelijke arbeidsovereenkomst)

Jeśli Twoja umowa była zawarta na czas określony, wtedy wygasa automatycznie po upływie tego okresu, o ile nie zostanie przedłużona na nowo. Pracodawca nie musi podawać przyczyny.

Przykład:

Jeśli masz umowę od 1 stycznia do 31 maja 2024 roku, po 31 maja umowa się kończy. Pracodawca musi jednak poinformować Cię, jeśli chce przedłużyć umowę.

2. Rozwiązanie za porozumieniem stron (vaststellingsovereenkomst – VSO)

Często praktykowany sposób zakończenia stosunku pracy, gdy obie strony (Ty i pracodawca) zgadzacie się na warunki rozstania – określa się tam m.in. wysokość odprawy i inne zobowiązania stron. VSO to dokument cywilnoprawny, który pozwala uniknąć sporów przed sądem.

Ważne: Przed podpisaniem VSO warto skonsultować się z prawnikiem, ponieważ od momentu podpisania umowy zrzucasz ewentualne przyszłe roszczenia.

3. Wypowiedzenie przez pracodawcę w trakcie okresu próbnego i [zwolnienie dyscyplinarne](/kennisbank/zwolnienie-dyscyplinarne-prawa-pracownika-procedury) (ontslag op staande voet)

• W okresie próbnym (proeftijd) możesz zostać zwolniony bez podania przyczyny i z krótkim terminem wypowiedzenia.
• Zwolnienie dyscyplinarne (omówione poniżej) jest natychmiastowe, bez okresu wypowiedzenia i wymaga bardzo poważnej przyczyny.

4. Wypowiedzenie za zgodą UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen)

UWV to instytucja odpowiedzialna za kontrolę i zatwierdzanie zwolnień z przyczyn ekonomicznych (bedrijfseconomische redenen) lub choroby trwającej ponad dwa lata.

Wypowiedzenie za zgodą UWV oznacza, że pracodawca musi wykazać wyraźne przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy i uzyskać zgodę instytucji.

5. Rozwiązanie umowy przez sąd kantonalny (kantonrechter)

• Jeśli nie ma podstaw do rozwiązania za zgodą UWV lub jest to związane z naruszeniem przez pracownika, pracodawca może wystąpić do sądu pracy właściwego lokalnie (kantonrechter) z wnioskiem o rozwiązanie umowy.
• Sąd ocenia zasadność zwolnienia i jego konsekwencje.

6. Postanowienia warunków rozwiązujących umowę

Niektóre umowy zawierają klauzule umożliwiające wygaśnięcie stosunku pracy z określonych powodów, np. śmierć pracownika albo zamknięcie zakładu.

Co oznacza zawinione działanie lub zaniechanie?

W Holandii pojęcie "verwijtbaar handelen of nalaten" oznacza przypisanie pracownikowi winy za negatywne zachowanie lub zaniechanie obowiązków, które powoduje, że dalsza współpraca jest niemożliwa.

Szczegółowe wyjaśnienie

• Verwijtbaarheid – to inaczej "zawinienie", czyli stopień odpowiedzialności pracownika za swoje zachowanie.
• Handelen – działanie (np. złamanie zasad)
• Nalaten – zaniechanie (np. niedopełnienie obowiązku)

Pracodawca musi udowodnić, że działanie lub zaniechanie pracownika było zawinione i wystarczająco poważne, aby uzasadnić zwolnienie. Nieodzowna jest tutaj także zasada proporcjonalności: kara musi być adekwatna do przewinienia.

Przykłady zawinionych działań:

Co NIE jest zawinionym działaniem?

• Pojedynczy, niewielki błąd (np. jednorazowe spóźnienie z powodu korków) zwykle nie wystarcza do rozwiązania umowy.
• Działania spowodowane okolicznościami losowymi lub zdrowotnymi, o ile pracownik podejmuje działania na rzecz naprawy sytuacji.
• Błędy wynikające z niewiedzy lub nieuwagi, które nie mają poważnych skutków.

Kiedy pracodawca może zakończyć umowę z powodu zawinionej winy?

Pracodawca może rozwiązać umowę, jeśli:

• Dochodzi do rażącego zawinienia (bijzondere dringende reden), np. kradzież, oszustwo, przemoc.
• W innych przypadkach, po uprzednim ostrzeżeniu i próbach naprawczych.
• Sąd kantonalny po rozpatrzeniu sprawy stwierdzi zasadność rozwiązania umowy.

Kryteria oceny przez sąd kantonalny (kantonrechter)

• Stopień zawinienia i powaga przewinienia (np. kradzież to poważniejsze naruszenie niż sporadyczne spóźnienia)
• Historia współpracy i poprzednie ostrzeżenia – czy pracownik był wcześniej upominany lub otrzymał oficjalne ostrzeżenia (waarschuwing).
• Wpływ przewinienia na firmę – np. szkody finansowe, naruszenie zaufania.
• Okoliczności osobiste i zdrowotne – czy pracownik ma problemy, które mogły wpłynąć na zachowanie.
• Możliwość przeniesienia na inne stanowisko (herplaatsing).

Zwolnienie natychmiastowe – *ontslag op staande voet*

Jeśli zachowanie pracownika jest bardzo poważne, pracodawca może dokonać zwolnienia natychmiastowego, które:

• Jest skuteczne od razu, bez okresu wypowiedzenia.
• Wymaga, by pracodawca bez zbędnej zwłoki potwierdził powody na piśmie.
• Może być zakwestionowane przed sądem.

Różnica między zwolnieniem dyscyplinarnym (ontslag op staande voet) a rozwiązaniem przez sąd kantonalny (kantonrechter)

Przykład Zwolnienia Dyscyplinarnego (ontslag op staande voet):

Janusz pracował w magazynie. Został przyłapany na kradzieży wartościowego towaru. Pracodawca natychmiast zwolnił go, poinformowując na piśmie o powadze przewinienia i rozwiązaniu umowy bez okresu wypowiedzenia.

Janusz ma prawo odwołać się do sądu pracy, jeśli uważa, że zwolnienie było niesłuszne.

Przykład Rozwiązania przez Są Kantonalny:

Agnieszka spóźniała się regularnie przez kilka miesięcy, pomimo kilku ostrzeżeń. Pracodawca zwrócił się do sądu o zgodę na rozwiązanie umowy. Sąd rozpoznał sprawę, uznał naruszenia za zawinione, ale mniej rażące i przyznał Agnieszce odprawę przejściową.

Rola stanowiska pracownika i okoliczności osobistych

Sąd kantonalny nie ocenia sytuacji w próżni. Rozpatruje również osobę pracownika i specyfikę jego stanowiska.

Czynniki istotne przy rozpatrzeniu sprawy:

• Stanowisko i zakres obowiązków

Przykład: Menadżer zaufania powinien zachować się bardziej profesjonalnie, niż pracownik fizyczny.

• Długość zatrudnienia i wiek

Im dłuższy staż i starszy pracownik, tym większa ochrona. Nagłe zwolnienie może być uznane za nieproporcjonalne.

• Sytuacja życiowa i zdrowotna

Problemy zdrowotne, niepełnosprawność czy sytuacja rodzinna mogą wpłynąć na decyzję sądu.

• Działania pracodawcy, czy proponował plan naprawczy lub pomoc

Przykład: Coaching, wsparcie psychologiczne, szkolenia.

Czy pracodawca musi zaoferować inne stanowisko?

Herplaatsing to prawo pracownika do przeniesienia na inne stanowisko, jeśli rozwiązanie umowy wynika ze stosunków pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

W przypadku zwolnień z powodu zawinionego działania:

• Pracodawca zwykle nie ma obowiązku oferować innego stanowiska, jeśli zaufanie zostało poważnie naruszone.
• Przy mniej poważnych uchybieniach warto jednak sprawdzić, czy nie była oferowana możliwość przeniesienia.

Zawieszenie (schorsing) pracownika w trakcie postępowania wyjaśniającego

Gdy pracodawca podejrzewa poważne naruszenie, np. kradzież czy agresję, może podjąć decyzję o zawieszeniu pracownika:

• Cel zawieszenia: zapobiec dalszym problemom i dać czas na wyjaśnienie sprawy.
• Charakter zawieszenia: pracownik jest w domu, ale zachowuje prawo do wynagrodzenia (zawieszenie z zachowaniem pensji).
• Ważne: zawieszenie nie jest karą, ale środkiem tymczasowym.

Procedura zawieszenia

• Pracodawca przedstawia pracownikowi powód zawieszenia na piśmie.
• Zawieszenie trwa do wyjaśnienia sprawy lub podjęcia decyzji o zwolnieniu.
• Pracownik może składać swoje wyjaśnienia.
• Po zakończeniu postępowania podjęta zostaje decyzja o dalszych krokach.

[Odprawa przejściowa](/kennisbank/odprawa-przejsciowa-przy-zwolnieniu-w-holandii) (transitievergoeding) przy zwolnieniu z powodu zawinionego działania

Co to jest transitievergoeding?

• To odprawa przejściowa, którą przysługuje pracownikowi po zakończeniu stosunku pracy, jeśli spełnione są pewne warunki.
• Ma na celu ułatwienie przejścia do nowej pracy (np. przez szkolenia lub wsparcie finansowe).
• Obowiązuje od 1 lipca 2015 roku.

Kiedy przysługuje transitievergoeding?

• Przy zwolnieniu z nie rażącego zawinionego działania.
• Wypowiedzeniu umowy za zgodą UWV lub sądu kantonalnego.
• Przy zakończeniu umowy na czas określony pod pewnymi warunkami.

Kiedy transitievergoeding nie przysługuje?

• Przy zwolnieniu natychmiastowym (ontslag op staande voet) z powodu rażącego zawinienia (np. kradzież, oszustwo, przemoc).
• Przy rozwiązaniu za porozumieniem stron, jeśli nie przewidziano odprawy w umowie (wyjątki należy skonsultować z prawnikiem).

Jak oblicza się transitievergoeding?

• Liczona za każdy pełny przepracowany rok pracy.
• Standardowa stawka to około 1/3 miesięcznego wynagrodzenia za każdy przepracowany rok (może się różnić w zależności od wieku i długości zatrudnienia).
• W niektórych przypadkach pierwszy rok pracy jest liczony inaczej, a pracownicy starsi mogą otrzymać wyższe stawki (do 50 lat i powyżej 50 lat różne kryteria).

Wzór uproszczony:

> Transitievergoeding = (miesięczne wynagrodzenie netto/brutto) x 1/3 x liczba lat pracy

Co wchodzi w skład wynagrodzenia do wyliczeń?

• Podstawowa pensja
• Premie i dodatki
• Wartość świadczeń w naturze (np. samochód służbowy)

Jak obliczyć odprawę i inne koszty związane ze zwolnieniem?

Na stronach rządowych (np. Rijksoverheid), UWV lub organizacji związkowych znajdziesz kalkulatory odprawy.

Dodatkowe należności i koszty

• Odszkodowanie za nieprawidłowe zwolnienie – jeśli pracodawca nie przestrzega procedur, sąd może zasądzić dodatkowe odszkodowanie.
• Koszty prawnicze i ewentualne sprawy sądowe
• Utracone wynagrodzenie na czas postępowania – np. jeśli spór trwa miesiące.

Przykłady z życia wzięte

1. Notoryczne spóźnienia

Anna spóźniała się średnio 10 razy w ciągu 3 miesięcy, pomimo otrzymanych wewnętrznych ostrzeżeń (waarschuwing). Pracodawca wypowiedział umowę. Sąd uznał zwolnienie za uzasadnione, ale pracownik otrzymał transitievergoeding, ponieważ przewinienie nie było rażąco zawinione.

2. Odmowa wykonywania poleceń

Michał odmawiał pracy na stanowisku, do którego został oddelegowany zgodnie z umową i poleceniem przełożonego. Pracodawca zastosował zwolnienie natychmiastowe (ontslag op staande voet). Michał nie dostał odprawy, a jednocześnie mógł odwołać się do sądu.

3. Jednorazowy błąd

Katarzyna nieumyślnie popełniła błąd w dokumentacji, który spowodował niewielką stratę finansową. Ponieważ była pracownikiem od wielu lat i wcześniej miała dobre oceny, sąd oddalił roszczenie pracodawcy o zwolnienie.

4. Zawieszenie *

Piotr został zawieszony po tym, jak pojawiło się podejrzenie naruszenia zasad BHP. W trakcie wyjaśnienia kontynuował otrzymywanie pensji, a po wyjaśnieniu sprawy został usprawiedliwiony i przywrócony do pracy bez konsekwencji.

Praktyczne wskazówki dla pracowników

• Dokumentuj wszystkie sytuacje i korespondencję z pracodawcą – zachowuj wiadomości mailowe, notatki, kserokopie ostrzeżeń i innych dokumentów.

• Dbaj o terminowe wypełnianie obowiązków i reaguj na uwagi pracodawcy – nawet jeśli uważasz, że są niesprawiedliwe.

• Zachowaj spokój i staraj się wyjaśniać nieporozumienia na bieżąco.

• Przyzwalaj na oficjalne ostrzeżenia (waarschuwing) i ewentualne plany naprawcze – odmawianie współpracy może pogorszyć sytuację prawno-pracowniczą.

• Zapoznaj się ze swoimi prawami do odprawy (transitievergoeding) i zasiłku dla bezrobotnych (WW).

• Nie podpisuj żadnych dokumentów (np. vaststellingsovereenkomst – VSO), dopóki nie skonsultujesz ich z prawnikiem.

• Jeśli otrzymasz schriftelijke opzegging (pisemne wypowiedzenie) lub ontbinding via kantonrechter (rozwiązanie przez sąd), zgłoś się po pomoc.

• Pamiętaj, że masz prawo do odwołania się od zwolnienia w sądzie pracy (kantonrechter).

Kiedy skontaktować się z prawnikiem?

• Natychmiast po otrzymaniu zwolnienia natychmiastowego (ontslag op staande voet).
• Jeśli uważasz, że zwolnienie jest niezasadne, niesprawiedliwe lub przeprowadzone niezgodnie z prawem.
• Przed podpisaniem porozumienia rozwiązującego umowę (vaststellingsovereenkomst – VSO).
• Gdy masz wątpliwości co do swoich praw, odprawy lub możliwości uzyskania zasiłku dla bezrobotnych (WW).
• Kiedy sprawa może trafić do sądu kantonalnego (kantonrechter).

Podsumowanie

Zwolnienie z powodu zawinionego działania lub zaniechania w Holandii jest poważną sprawą, której konsekwencje mogą być zarówno finansowe, jak i prawne. Holenderskie prawo daje pracownikowi solidne narzędzia do obrony i możliwości skutecznego dochodzenia swoich praw.

Znajomość kluczowych terminów, procedur i potencjalnych błędów, które pracodawcy mogą popełnić, zwiększa szanse na pozytywne rozwiązanie sprawy. Pamiętaj o dokumentowaniu sytuacji oraz konieczności konsultacji z prawnikiem – to ochroni Cię przed nierzetelnym lub nielegalnym zwolnieniem.

Artykuł opracowany przez zespół Arslan & Arslan Advocaten – specjaliści od prawa pracy dla pracowników migracyjnych w Holandii.