Chorobowe w Holandii: Prawa pracowników, także niepełnoetatowych
Choroba w pracy w Holandii: Twoje prawa do wynagrodzenia jako pracownik (również niepełnoetatowy i na umowie zerogodzinowej)
Zgłoszenie choroby w pracy, zwłaszcza w obcym kraju, może wywołać falę stresu i niepokoju. Dla wielu polskich migrantów zarobkowych pracujących w Holandii, szczególnie tych zatrudnionych na część etatu, w pracy dorywczej, na umowie zerogodzinowej (nulurencontract) czy jako studenci, pojawia się natychmiastowe pytanie: „Czy w ogóle dostanę wynagrodzenie?” Niestety, często panuje błędne przekonanie, że w takich sytuacjach prawo do płatnego chorobowego nie przysługuje. Nic bardziej mylnego!
W tym obszernym artykule, przygotowanym przez ekspertów z Arslan & Arslan Advocaten, rozwiejemy wszelkie wątpliwości. Wyjaśnimy szczegółowo, kiedy masz prawo do wynagrodzenia w czasie choroby, jakie obowiązki ma Twój pracodawca, czego nie wolno mu robić, a także co możesz zrobić, jeśli Twoje prawa zostaną naruszone. Przyjrzymy się holenderskim przepisom prawa pracy (Wet arbeid en zorg, Burgerlijk Wetboek) oraz roli kluczowych instytucji, takich jak UWV i bedrijfsarts.
1. Prawo do Wynagrodzenia w Czasie Choroby: Kto Jest Chroniony?
Podstawową zasadą holenderskiego prawa pracy jest to, że każdy pracownik ma prawo do kontynuacji wypłaty wynagrodzenia (loondoorbetaling bij ziekte) w przypadku choroby. Status zatrudnienia, taki jak praca na pełny etat, niepełny etat, umowa dorywcza czy zerogodzinowa, zasadniczo nie ma wpływu na to prawo.
1.1. Definicja Pracownika w Holandii
Zgodnie z holenderskim prawem pracy, pracownikiem (werknemer) jest osoba, która świadczy pracę na rzecz innej osoby (pracodawcy – werkgever) w ramach stosunku pracy, za wynagrodzeniem i pod nadzorem pracodawcy.
Oznacza to, że jeśli jesteś:
Studentem pracującym w Holandii (student-werknemer).
Pracownikiem na część etatu (parttime werknemer).
Pracownikiem dorywczym (oproepkracht), nawet jeśli pracujesz nieregularnie.
Osobą zatrudnioną na umowę zerogodzinową (nulurencontract) lub umowę na wezwanie (min-maxcontract).
Pracownikiem agencji pracy tymczasowej (uitzendkracht).
...to jesteś pracownikiem i przysługują Ci podstawowe prawa pracownicze, w tym prawo do wynagrodzenia w czasie choroby.
1.2. Wyjątki: Kiedy prawo do wynagrodzenia może być ograniczone?
Istnieją pewne specyficzne sytuacje, w których prawo do wynagrodzenia w czasie choroby jest regulowane inaczej:
Pracownicy agencyjni (uitzendkrachten) z klauzulą agencyjną (uitzendbeding): W pierwszych 26 tygodniach pracy w agencji pracy tymczasowej, jeśli w umowie o pracę (lub CAO dla agencji pracy tymczasowej) znajduje się tzw. uitzendbeding, stosunek pracy może zakończyć się automatycznie w momencie zgłoszenia choroby. W takim przypadku pracownik nie ma prawa do kontynuacji wynagrodzenia od agencji, ale może ubiegać się o zasiłek chorobowy (Ziektewetuitkering) bezpośrednio z UWV. Po 26 tygodniach lub jeśli klauzula uitzendbeding nie jest stosowana, agencja ma obowiązek wypłacać wynagrodzenie.
Pracownicy na samozatrudnieniu (zelfstandigen): Osoby prowadzące własną działalność gospodarczą co do zasady nie mają prawa do wynagrodzenia w czasie choroby, chyba że dobrowolnie ubezpieczyły się na wypadek choroby (np. przez ubezpieczenie AOV – arbeidsongeschiktheidsverzekering).
Pracownicy z przerwami w zatrudnieniu: Jeśli stosunek pracy ustał, a pracownik zachorował w ciągu 4 tygodni od jego zakończenia, może mieć prawo do zasiłku chorobowego z UWV (tzw. nawiązkowy zasiłek chorobowy).
2. Wysokość i Okres Wypłaty Wynagrodzenia w Czasie Choroby
Holenderskie prawo pracy (Art. 7:629 Burgerlijk Wetboek) jasno określa minimalne wymogi dotyczące wypłaty wynagrodzenia w czasie choroby.
2.1. Ile Wynosi Wynagrodzenie?
Pierwsze dwa lata choroby (104 tygodnie): Pracodawca ma obowiązek wypłacać pracownikowi co najmniej 70% jego ostatniego wynagrodzenia.
Pierwszy rok choroby: W wielu przypadkach, zwłaszcza jeśli jest to uregulowane w Układzie Zbiorowym Pracy (CAO – Collectieve Arbeidsovereenkomst) lub indywidualnej umowie o pracę, pracownik otrzymuje 100% wynagrodzenia w pierwszym roku choroby. Po pierwszym roku często spada to do 70%.
Minimalne wynagrodzenie: Jeśli 70% wynagrodzenia spadłoby poniżej ustawowego minimalnego wynagrodzenia (minimumloon), pracodawca ma obowiązek uzupełnić je do poziomu minimalnego wynagrodzenia w pierwszym roku choroby. W drugim roku 70% wynagrodzenia może być niższe niż minimalne wynagrodzenie.
Przykład: Pani Anna, pracująca na pół etatu, zarabia 1500 EUR brutto miesięcznie. Zachorowała. Przez pierwszy rok choroby, zgodnie z CAO, otrzymuje 100% wynagrodzenia, czyli 1500 EUR. W drugim roku, jeśli nadal będzie chora, jej wynagrodzenie spadnie do 70%, czyli 1050 EUR. Jeśli jej 70% wynagrodzenia spadłoby poniżej minimalnego wynagrodzenia, pracodawca musiałby dopłacić do minimalnego wynagrodzenia w pierwszym roku.
2.2. Okres Wypłaty Wynagrodzenia
Standardowo: Pracodawca jest zobowiązany wypłacać wynagrodzenie przez maksymalnie 104 tygodnie (2 lata). Jest to tzw. obowiązek kontynuacji wynagrodzenia (loondoorbetalingsplicht).
Dłuższe okresy: W wyjątkowych sytuacjach, jeśli pracodawca nie wywiązał się ze swoich obowiązków związanych z reintegracją pracownika (re-integratieverplichtingen), UWV może nałożyć na niego obowiązek przedłużenia wypłaty wynagrodzenia o maksymalnie kolejny rok (loonsanctie).
Dni oczekiwania (wachtdagen): Pracodawca ma prawo nie wypłacić wynagrodzenia za pierwsze 1 lub 2 dni choroby. Jest to tzw. wachtdagen. Liczba tych dni jest często określona w CAO lub umowie o pracę. Jeśli w CAO lub umowie nic nie jest wspomniane, domyślnie są to 2 dni. Pracodawca może zastosować wachtdagen tylko raz na 6 miesięcy, nawet jeśli w tym okresie zachorujesz kilkukrotnie.
3. Choroba a Umowa Zerogodzinowa (Nulurencontract) lub Umowa na Wezwanie (Oproepcontract)
To właśnie w przypadku tych form zatrudnienia dochodzi do największej liczby nieporozumień i nadużyć ze strony pracodawców.
3.1. Kiedy Masz Prawo do Wynagrodzenia?
Jeśli jesteś zatrudniony na umowę zerogodzinową i zachorujesz, Twoje prawo do wynagrodzenia zależy od kilku czynników:
Zaplanowana zmiana: Jeśli zachorujesz w dniu, w którym miałeś zaplanowaną zmianę (rooster), masz prawo do wynagrodzenia za tę zmianę. Pracodawca nie może po prostu jej anulować, ponieważ jesteś chory.
Zwykły wzorzec pracy (vast arbeidspatroon): Nawet jeśli nie masz stałych godzin pracy, ale przez dłuższy czas pracowałeś regularnie (np. zawsze w poniedziałki i środy), możesz powołać się na tzw. domniemanie istnienia stałego wymiaru pracy (rechtsvermoeden arbeidsomvang, Art. 7:610b Burgerlijk Wetboek). Oznacza to, że jeśli przez ostatnie 3 miesiące pracowałeś średnio np. 16 godzin tygodniowo, a zachorujesz, masz prawo do wynagrodzenia za średnią liczbę godzin, którą normalnie byś przepracował. Pracodawca musi wypłacić Ci wynagrodzenie za te średnie godziny.
Obowiązek oferowania pracy (aanbodplicht): Po 6 miesiącach pracy na umowie zerogodzinowej, pracodawca ma obowiązek co 12 miesięcy składać Ci ofertę stałej umowy na średnią liczbę godzin przepracowanych w ostatnich 12 miesiącach. Jeśli tego nie zrobi, a Ty zachorujesz, również możesz powołać się na tę średnią.
Przykład: Pan Piotr pracował przez ostatnie 6 miesięcy w pizzerii na umowie zerogodzinowej. Pracował średnio 20 godzin tygodniowo. Zachorował i nie mógł pracować przez 3 tygodnie. Pracodawca twierdzi, że skoro nie miał zaplanowanych zmian, to nie należy mu się wynagrodzenie. To jest błędne! Pan Piotr ma prawo do wynagrodzenia za 20 godzin tygodniowo przez okres choroby, na podstawie średniej liczby godzin przepracowanych w poprzednich miesiącach.
3.2. Niedopuszczalne Praktyki Pracodawców
Niestety, bardzo często pracodawcy zatrudniający na umowy zerogodzinowe próbują omijać przepisy. Typowe niedozwolone działania to:
Anulowanie zaplanowanych zmian: "Skoro jesteś chory, to po prostu anulujemy Twoją zmianę." - NIEDOZWOLONE.
Nieplanowanie pracy po chorobie: "Nie będziemy Cię już planować, skoro tak często chorujesz." - NIEDOZWOLONE i może być uznane za dyskryminację.
Twierdzenie, że pracownik na umowie zerogodzinowej nie ma prawa do chorobowego: "U nas na zerówce nie płacimy za chorobowe." - NIEDOZWOLONE.
Wszystkie te praktyki są niezgodne z prawem i mogą być skutecznie zaskarżone.
4. Obowiązki Pracodawcy i Pracownika w Czasie Choroby
Zarówno pracodawca, jak i pracownik mają określone obowiązki w przypadku choroby, wynikające z holenderskiego prawa (Wet Verbetering Poortwachter – Ustawa o Poprawie Procesu Reintegracji). Celem tych przepisów jest jak najszybszy i najskuteczniejszy powrót pracownika do pracy.
4.1. Obowiązki Pracownika
Zgłoszenie choroby: Natychmiast po zachorowaniu, a najpóźniej przed rozpoczęciem pracy, musisz zgłosić chorobę swojemu pracodawcy. Zgłoszenie powinno nastąpić zgodnie z wewnętrznymi procedurami firmy (np. telefonicznie, a nie tylko SMS-em, jeśli tak stanowi regulamin). Pamiętaj, aby podać miejsce pobytu w czasie choroby (aby lekarz zakładowy mógł Cię odwiedzić). Nie musisz podawać powodu choroby.
Współpraca z lekarzem zakładowym (bedrijfsarts): Musisz stawiać się na wizyty u lekarza zakładowego (bedrijfsarts) lub lekarza medycyny pracy (arboarts) i postępować zgodnie z jego zaleceniami dotyczącymi powrotu do zdrowia i reintegracji. Lekarz zakładowy ocenia Twoją zdolność do pracy, a nie diagnozuje choroby.
Współpraca w procesie reintegracji (re-integratie): Aktywnie uczestnicz w planowaniu i realizacji działań mających na celu Twój powrót do pracy (np. praca na zmienionym stanowisku, zmniejszona liczba godzin).
Dostosowanie się do zasad firmy: Przestrzegaj wewnętrznych zasad dotyczących absencji chorobowej (verzuimreglement), o ile są one rozsądne i zgodne z prawem.
Nie utrudnianie powrotu do zdrowia: Nie możesz celowo działać na szkodę swojego zdrowia, aby przedłużyć chorobę.
4.2. Obowiązki Pracodawcy
Wypłata wynagrodzenia: Jak już wspomniano, pracodawca ma obowiązek wypłacać wynagrodzenie przez 104 tygodnie (2 lata).
Powołanie lekarza zakładowego (bedrijfsarts): Pracodawca musi zapewnić dostęp do lekarza zakładowego, który oceni stan zdrowia pracownika i jego zdolność do pracy.
Plan działania (Plan van aanpak): Najpóźniej po 6 tygodniach choroby, pracodawca (wraz z pracownikiem i lekarzem zakładowym) musi opracować Plan van aanpak, czyli plan reintegracji, określający kroki mające na celu powrót pracownika do pracy.
Nadzór nad reintegracją: Pracodawca jest odpowiedzialny za aktywne monitorowanie i wspieranie procesu reintegracji. Może to obejmować dostosowanie stanowiska pracy, oferowanie innej pracy w firmie (własna firma – spoor 1) lub, jeśli to niemożliwe, poszukiwanie pracy u innego pracodawcy (inna firma – spoor 2).
Raportowanie do UWV: Po 42 tygodniach choroby pracodawca musi zgłosić chorobę pracownika do UWV.
Unikanie dyskryminacji: Pracodawca nie może dyskryminować pracownika z powodu choroby, np. poprzez zwolnienie go lub odmowę planowania pracy.
4.3. Rola Lekarza Zakładowego (Bedrijfsarts)
Lekarz zakładowy jest kluczową postacią w procesie chorobowym w Holandii. Ważne jest, aby pamiętać:
Lekarz zakładowy nie jest lekarzem prowadzącym: Nie leczy Cię, ani nie stawia diagnozy Twojej choroby. Jego rola polega na ocenie Twojej zdolności do pracy i doradzaniu w kwestii reintegracji.
Poufność medyczna: Lekarz zakładowy nie może przekazać pracodawcy informacji o Twojej diagnozie ani szczegółów medycznych. Może jedynie poinformować pracodawcę o Twojej ogólnej zdolności do pracy, ewentualnych ograniczeniach i przewidywanym czasie powrotu do pracy.
Opinia wiążąca: Opinia lekarza zakładowego jest zazwyczaj wiążąca dla pracodawcy i pracownika. Jeśli nie zgadzasz się z jego opinią, możesz poprosić UWV o tzw. "drugą opinię" (second opinion) lub "ekspertyzę eksperta" (deskundigenoordeel).
5. Kiedy Pracodawca Może Wstrzymać Wypłatę Wynagrodzenia?
Pracodawca nie może tak po prostu przestać płacić wynagrodzenia w czasie choroby. Istnieją bardzo ograniczone sytuacje, w których jest to dozwolone (Art. 7:629 lid 3 Burgerlijk Wetboek).
Pracodawca może (częściowo) wstrzymać wypłatę wynagrodzenia lub zawiesić ją, jeśli pracownik:
1. Nie przestrzega rozsądnych zasad absencji chorobowej (verzuimreglement): Np. nie zgłosi choroby na czas, nie poda miejsca pobytu, nie jest dostępny pod podanym adresem, nie stawi się na wezwanie lekarza zakładowego bez uzasadnionej przyczyny.
2. Nie współpracuje w procesie reintegracji: Np. odmawia podjęcia odpowiedniej pracy dostosowanej do jego możliwości, nie uczestniczy w spotkaniach dotyczących reintegracji, nie postępuje zgodnie z zaleceniami lekarza zakładowego.
3. Utrudnia powrót do zdrowia: Np. celowo działa na szkodę swojego zdrowia, aby przedłużyć chorobę.
4. Odmawia podania informacji niezbędnych do oceny zdolności do pracy: Chodzi o informacje, które lekarz zakładowy może przekazać pracodawcy (np. ograniczenia w pracy), a nie o diagnozę medyczną.
Ważne:
Chory to chory: Pracodawca nie może odmówić wypłaty wynagrodzenia tylko dlatego, że "nie wierzy" w Twoją chorobę. Ocena stanu zdrowia należy do lekarza zakładowego.
Zgłoszenie choroby nie może być karane: Pracodawca nie może zwolnić Cię ani ukarać za zgłoszenie choroby, jeśli zrobiłeś to prawidłowo.
Przed wstrzymaniem wypłaty wynagrodzenia, pracodawca musi Cię o tym poinformować na piśmie i podać uzasadnienie. Masz prawo do odwołania się od tej decyzji.
6. Zwolnienie z Pracy w Czasie Choroby: Czy To Dozwolone?
W Holandii istnieje tzw. ochrona przed zwolnieniem w czasie choroby (opzegverbod bij ziekte). Oznacza to, że pracodawca co do zasady nie może wypowiedzieć Ci umowy o pracę w czasie, gdy jesteś chory.
6.1. Kiedy Obowiązuje Ochrona?
Ochrona przed zwolnieniem obowiązuje przez pierwsze 104 tygodnie (2 lata) choroby, podczas których pracodawca ma obowiązek wypłacać wynagrodzenie.
6.2. Kiedy Zwolnienie Jest Dozwolone?
Istnieją jednak pewne wyjątki, kiedy zwolnienie w czasie choroby jest możliwe:
<a href="/kennisbank/zwolnienie-za-porozumieniem-stron-holandia-przewodnik-polakow" title="Zwolnienie za porozumieniem stron w Holandii: Kompletny przewodnik dla Polaków" style="color: inherit; text-decoration: underline; text-decoration-color: #D0A42A; text-underline-offset: 2px;">Zwolnienie za porozumieniem stron</a> (beëindiging met wederzijds goedvinden): Jeśli obie strony (pracownik i pracodawca) zgadzają się na zakończenie stosunku pracy i podpiszą ugodę (vaststellingsovereenkomst), zwolnienie jest możliwe również w czasie choroby. Pamiętaj jednak, że w takiej sytuacji utrata pracy z własnej woli może wpłynąć na prawo do zasiłku dla bezrobotnych (WW-uitkering). Zawsze skonsultuj się z prawnikiem przed podpisaniem ugody!
Zwolnienie z przyczyn niezwiązanych z chorobą: Pracodawca może zwolnić pracownika w czasie choroby, jeśli powodem zwolnienia są inne okoliczności, niezwiązane z chorobą, np.:
Restrukturyzacja firmy (bedrijfseconomi