Kolejni pracodawcy w Holandii – jak liczy się Twój staż pracy?

Wstęp

Praca w Holandii dla wielu Polaków to szansa na lepsze zarobki i stabilizację finansową. Często jednak realia rynku pracy są skomplikowane. Wielu pracowników tymczasowych zaczyna swoją przygodę z pracą przez agencje pracy tymczasowej (uitzendbureaus), które wysyłają ich do fabryk, magazynów czy na linie produkcyjne. W praktyce zdarza się, że zmieniając agencję, pozostajemy na tym samym miejscu pracy. Innym razem pracownik przechodzi od agencji do bezpośredniego zatrudnienia u pracodawcy (werkgever) – na przykład u tego samego producenta, u którego wcześniej pracował przez pośrednika.

W takich sytuacjach kluczowe jest, jak liczy się Twój staż pracy i czy okresy zatrudnienia u różnych „pracodawców” mogą być łączone. Tutaj wchodzi w grę pojęcie „następstwo pracodawców”, czyli po holendersku opvolgend werkgeverschap. Zrozumienie tego mechanizmu może mieć ogromne znaczenie dla Twoich praw jako pracownika, zwłaszcza jeśli chodzi o ochronę przed wypowiedzeniem czy prawo do stałej umowy o pracę (vast contract).

Co to jest „następstwo pracodawców” (opvolgend werkgeverschap)?

W polskim prawie pracy mamy podobne zagadnienia dotyczące przejścia zakładu pracy lub zmiany pracodawcy, ale w Holandii mechanizm ten funkcjonuje pod nazwą opvolgend werkgeverschap. Oznacza to, że jeśli pracownik zmienia pracodawcę, ale jego warunki pracy pozostają w dużej mierze niezmienione (np. to samo miejsce pracy, wykonywanie tych samych obowiązków, bez przerw w zatrudnieniu), nowy pracodawca przejmuje prawa i obowiązki względem tego pracownika od poprzedniego.

Przykładowo, jeśli pracowałeś dla agencji A w fabryce X, a następnie agencja B przejmuje obsługę tej fabryki i zatrudnia Cię bez przerwy, to zgodnie z zasadą opvolgend werkgeverschap okres Twojej pracy u agencji A jest liczony łącznie z pracą u agencji B. To ważne, bo dzięki temu Twój staż pracy nie zaczyna się od nowa, lecz jest kontynuowany.

Dlaczego „następstwo pracodawców” jest tak ważne?

Dla pracowników tymczasowych i migrantów z Polski w Holandii znajomość zasady opvolgend werkgeverschap to podstawa do ochrony swoich praw. Oto najważniejsze powody:

• Ochrona przed wypowiedzeniem – w Holandii prawo chroni pracowników z dłuższym stażem pracy, np. przed zwolnieniem bez ważnej przyczyny. Jeśli Twój staż liczy się łącznie, masz większą ochronę.

• Prawo do stałego kontraktu (vast contract) – agencje pracy tymczasowej często oferują umowy na czas określony. Po określonym czasie (np. po 3 lub 6 miesiącach) pracownik może mieć prawo do umowy stałej. Liczenie całego stażu pracy, również u poprzednich agencji czy pracodawców, pomaga szybciej osiągnąć ten próg.

• Inne prawa pracownicze – dłuższy staż pracy może też wpływać na prawo do urlopu, świadczeń chorobowych, a nawet na wysokość odprawy.

W praktyce oznacza to, że zmieniając pracodawcę, nie tracisz wypracowanego czasu pracy i związanych z nim uprawnień. Jeśli Twój nowy pracodawca uzna zasadę opvolgend werkgeverschap, Twoja sytuacja prawna jest znacznie korzystniejsza.

W kolejnej części artykułu przyjrzymy się, jak w praktyce wygląda ustalanie opvolgend werkgeverschap i co zrobić, jeśli masz wątpliwości co do swojego stażu pracy w Holandii. Będziemy także tłumaczyć, jak dbać o swoje prawa w relacji z agencjami pracy tymczasowej i bezpośrednimi pracodawcami.

Czym dokładnie jest następstwo pracodawców (Opvolgend werkgeverschap)?

W kontekście holenderskiego prawa pracy, pojęcie następstwa pracodawców (niderl. opvolgend werkgeverschap) odgrywa kluczową rolę w ochronie praw pracowników podczas zmiany pracodawcy. Termin ten odnosi się do sytuacji, gdy prawa i obowiązki wynikające z umowy o pracę przechodzą z jednego pracodawcy na innego, który w rozsądnym stopniu można uznać za jego następcę.

Definicja prawna i warunki następstwa pracodawców

Zgodnie z holenderskim prawem pracy, następujące warunki muszą być spełnione, aby można mówić o opvolgend werkgeverschap:

• Te same obowiązki i miejsce pracy: Nowy pracodawca wykonuje te same lub bardzo podobne obowiązki wobec pracownika, co poprzedni pracodawca.
• Nowy pracodawca jest rozsądnie uznany za następcę: Oznacza to, że nowy pracodawca przejmuje działalność lub jej część, a przejęcie jest kontynuacją poprzedniej działalności.
• Prawa i obowiązki przechodzą automatycznie: Nowy pracodawca musi przejąć umowę o pracę, łącznie z prawami pracownika (np. staż pracy, warunki zatrudnienia).

Praktyczne zastosowanie tego pojęcia chroni pracowników przed utratą praw, takich jak ciągłość zatrudnienia, prawa do urlopu, wynagrodzenia czy ochrona przed wypowiedzeniem.

Przykłady praktyczne

• Anna pracująca przez agencję pracy tymczasowej

Anna jest zatrudniona przez Uitzendbureau A (agencję pracy tymczasowej) w szklarni w Holandii. Po kilku miesiącach Uitzendbureau A rezygnuje ze współpracy z tym miejscem pracy, a Anna zostaje zatrudniona przez Uitzendbureau B, która przejmuje obsługę pracowników w tej samej szklarni. W tej sytuacji opvolgend werkgeverschap ma zastosowanie, ponieważ Anna wykonuje tę samą pracę w tym samym miejscu, a nowa agencja jest następcą poprzedniej w zakresie zatrudnienia pracowników w szklarni. Oznacza to, że jej prawa, w tym staż pracy, są zachowane.

• Piotr przechodzący z agencji do bezpośredniej umowy w centrum logistycznym

Piotr początkowo pracuje w centrum logistycznym poprzez agencję pracy tymczasowej. Po pewnym czasie centrum oferuje mu bezpośrednią umowę o pracę. W tym przypadku, jeśli centrum przejmuje obowiązki poprzedniego "pracodawcy" (agencji) i Piotr wykonuje tę samą pracę w tym samym miejscu, można uznać, że nastąpiło opvolgend werkgeverschap. To oznacza, że okres zatrudnienia u agencji jest wliczany do jego stażu pracy u nowego pracodawcy.

• Zmiana spółki BV w ramach tej samej grupy kapitałowej

Pracownik zatrudniony w spółce BV, będącej częścią większej grupy holdingowej, otrzymuje umowę od innej spółki BV z tej samej grupy, która przejmuje działalność. Pracownik wykonuje te same obowiązki, w tym samym miejscu i na tych samych warunkach. W takiej sytuacji mamy do czynienia z opvolgend werkgeverschap, ponieważ nowa spółka jest następcą poprzedniej, a prawa pracownika przechodzą bez zmian.

Zasada łańcucha (Ketenregeling) a zmiana pracodawcy

W Holandii funkcjonuje tzw. zasada łańcucha (ketenregeling), która ma na celu ograniczenie nadużywania umów na czas określony przez pracodawców. Zasada ta pozwala na zawarcie maksymalnie trzech kolejnych umów na czas określony w ciągu trzech lat. Po przekroczeniu tego limitu, umowa automatycznie przekształca się w umowę na czas nieokreślony (vast contract).

Jak działa ketenregeling?

• Max 3 umowy na czas określony w ciągu 3 lat: Po trzeciej umowie lub po upływie trzech lat, kolejna umowa powinna być zawarta na czas nieokreślony.
• Przerwa między umowami: Przerwa między kolejnymi umowami na czas określony musi wynosić co najmniej 6 miesięcy, aby łańcuch się zerwał.

Opvolgend werkgeverschap a zasada łańcucha

W przypadku zmiany pracodawcy w ramach opvolgend werkgeverschap, zasada łańcucha nie zostaje przerwana. Oznacza to, że okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy jest wliczany do limitu trzech umów na czas określony.

Przykład:

Jeśli pracownik zawarł dwie umowy na czas określony u poprzedniego pracodawcy, a następnie następuje opvolgend werkgeverschap i nowy pracodawca proponuje mu kolejną umowę na czas określony, to będzie to jego trzecia umowa w łańcuchu. Po jej wygaśnięciu kolejna umowa powinna być na czas nieokreślony.

Dzięki temu pracownicy nie tracą swojej ochrony prawnej z powodu zmiany pracodawcy, a pracodawcy nie mogą omijać limitów umów na czas określony przez formalne zmiany w strukturze zatrudnienia.

Wiedza o opvolgend werkgeverschap i ketenregeling jest niezwykle istotna dla polskich pracowników w Holandii, pozwalając im zrozumieć swoje prawa i chronić się przed niekorzystnymi zmianami podczas zmiany miejsca czy formy zatrudnienia. W kolejnej części omówimy, jakie prawa przysługują pracownikom w takich sytuacjach oraz jakie kroki podjąć, gdy pracodawca nie respektuje tych przepisów.

Przejście zakładu pracy (Overgang van onderneming)

Kiedy firma zostaje przejęta przez inną spółkę, wielu pracowników zastanawia się, co stanie się z ich miejscem pracy, warunkami zatrudnienia oraz stażem pracy. W Holandii obowiązuje zasada przejścia zakładu pracy (Overgang van onderneming), która chroni prawa pracowników w takich sytuacjach.

Zgodnie z tym przepisem, jeśli przedsiębiorstwo zostaje sprzedane, a nowy właściciel przejmuje działalność, to automatycznie przechodzą na niego umowy o pracę wszystkich zatrudnionych osób. Innymi słowy, prawa i obowiązki wynikające z umowy o pracę przenoszą się na nowego pracodawcę bez konieczności podpisywania nowych umów. Warunkiem jest, by działalność firmy pozostała ta sama lub podobna — na przykład restauracja przejęta przez inną restaurację, czy firma budowlana przejęta przez innego wykonawcę z tej branży.

Przejście zakładu pracy oznacza, że:

• Warunki zatrudnienia pozostają niezmienione – nowy pracodawca musi respektować dotychczasowe ustalenia dotyczące wynagrodzenia, godzin pracy czy urlopów.
• Stały jest staż pracy (dienstverband) – całkowity okres zatrudnienia u poprzedniego i nowego pracodawcy liczy się jako ciągły. Ma to ogromne znaczenie na przykład przy obliczaniu odprawy (transitievergoeding) czy uprawnień do urlopu.
• Pracownik zachowuje swoje prawa – zmiany w warunkach zatrudnienia mogą nastąpić tylko za zgodą pracownika lub w drodze negocjacji, nie mogą być narzucone jednostronnie.

Dzięki tym regulacjom pracownicy nie muszą obawiać się utraty zatrudnienia ani pogorszenia warunków pracy po sprzedaży firmy. W praktyce oznacza to stabilność i większą ochronę w dynamicznych sytuacjach rynkowych.

Różne drogi rozwiązania umowy o pracę (Ontslag)

W Holandii istnieje kilka sposobów zakończenia stosunku pracy. Każdy z nich ma swoje specyficzne zasady i konsekwencje dla pracownika. Omówimy najważniejsze z nich:

Z mocy prawa (van rechtswege)

Umowa o pracę na czas określony automatycznie kończy się po upływie ustalonego czasu, bez konieczności wypowiedzenia. Pracodawca nie musi podejmować żadnych działań, umowa po prostu wygasa. W przypadku umów na czas nieokreślony, taki sposób zakończenia umowy nie ma zastosowania.

Za porozumieniem stron (vaststellingsovereenkomst)

To jedna z najczęściej stosowanych form rozwiązania umowy w sposób polubowny. Pracownik i pracodawca podpisują porozumienie, w którym ustalają warunki zakończenia stosunku pracy, w tym ewentualną odprawę (transitievergoeding). Ta forma jest korzystna, gdy obie strony chcą uniknąć sporów i formalności sądowych.

Przez UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen)

UWV, czyli instytucja odpowiedzialna za ubezpieczenia pracownicze, może wydać zgodę na zwolnienie pracownika w określonych przypadkach, takich jak:

• Powody ekonomiczne (bedrijfseconomische redenen) – np. redukcja zatrudnienia z powodu trudności finansowych firmy.
• Długotrwała choroba (langdurige ziekte) – jeśli pracownik jest niezdolny do pracy przez okres przekraczający 104 tygodnie, pracodawca może wystąpić o pozwolenie na rozwiązanie umowy.

W tych przypadkach pracodawca musi złożyć wniosek do UWV, które ocenia zasadność wypowiedzenia.

Przez sąd pracy (kantonrechter)

Jeśli nie ma zgody na rozwiązanie umowy, a pracodawca chce zwolnić pracownika, może wystąpić do sądu pracy – kantonrechter. Sąd rozpatruje sprawę i decyduje, czy zwolnienie jest uzasadnione. Często dotyczy to sytuacji spornych, np. zwolnień dyscyplinarnych lub gdy pracodawca nie uzyskał zgody UWV.

[<a href="/kennisbank/zwolnienie-dyscyplinarne-prawa-pracownika-procedury" title="Zwolnienie dyscyplinarne – prawa pracownika i procedury" style="color: inherit; text-decoration: underline; text-decoration-color: #D0A42A; text-underline-offset: 2px;">Zwolnienie dyscyplinarne</a>](/kennisbank/zwolnienie-dyscyplinarne-prawa-pracownika-procedury) (ontslag op staande voet)

To natychmiastowe zwolnienie z pracy bez okresu wypowiedzenia, stosowane w przypadku poważnego naruszenia obowiązków pracowniczych, np. kradzieży czy poważnego zaniedbania. Pracownik musi zostać poinformowany o przyczynach zwolnienia w ciągu jednego tygodnia od zdarzenia.

Ochrona stażu pracy (dienstjaren) przy rozwiązaniu umowy

Wszystkie powyższe formy zakończenia umowy uwzględniają staż pracy, który jest kluczowy dla ochrony praw pracownika. Im dłuższy staż, tym większe ma on znaczenie, zwłaszcza:

• Wyższa odprawa (transitievergoeding) – wysokość odprawy zależy od liczby przepracowanych lat w firmie. Dłuższy staż oznacza wyższą kwotę, co jest ważne przy zwolnieniach z przyczyn ekonomicznych lub długotrwałej choroby.
• Lepsze warunki negocjacyjne – pracownicy z długim stażem mają silniejszą pozycję przy negocjacjach dotyczących rozstania się z pracodawcą.
• Prawo do urlopu i inne benefity – staż wpływa na ilość dni urlopu czy prawo do dodatkowych świadczeń.

Warto podkreślić, że przy przejściu zakładu pracy nowy pracodawca musi uwzględnić dotychczasowy staż pracownika, co chroni go przed utratą tych praw.

Dla polskich pracowników w Holandii znajomość tych zasad jest kluczowa, by świadomie i bezpiecznie zarządzać swoją karierą zawodową, zwłaszcza w sytuacjach zmian organizacyjnych czy zakończenia zatrudnienia. W przypadku wątpliwości zawsze warto skonsultować się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy.

Szczególne sytuacje: Długotrwała choroba, upadłość i śmierć

W życiu zawodowym mogą zdarzyć się sytuacje wyjątkowe, które wpływają na umowę o pracę i prawa pracownika. W Holandii prawo jasno reguluje, co dzieje się w przypadku langdurige ziekte (długotrwałej choroby), faillissement (upadłości pracodawcy) oraz overlijden (śmierci pracownika).

Longdurige ziekte (długotrwała choroba)

Jeśli pracownik zachoruje na dłużej niż 2 lata, umowa o pracę nie wygasa automatycznie. W trakcie tego okresu pracodawca jest zobowiązany do wypłacania wynagrodzenia chorobowego (ziektegeld) zazwyczaj na poziomie 70% pensji przez pierwsze 2 lata. Po upływie tego czasu, jeśli pracownik nadal nie jest zdolny do pracy, umowa może zostać rozwiązana, ale tylko za zgodą UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen – Instytut Wykonawczy Ubezpieczeń Pracowniczych), który ocenia, czy dalsze zatrudnienie jest możliwe.

Faillissement (upadłość pracodawcy)

W przypadku upadłości firmy, pracownik może obawiać się o swoje należności: wynagrodzenie, urlopy, odprawy. W Holandii w takiej sytuacji rolę opiekuna praw pracownika przejmuje UWV. To właśnie UWV wypłaca pracownikom wynagrodzenia za ostatnie 13 tygodni pracy, a także inne świadczenia, które pracodawca nie jest w stanie pokryć. Umowy o pracę wygasają z dniem ogłoszenia upadłości, a dalsze zatrudnienie zależy od sytuacji prawnej firmy.

Overlijden (śmierć pracownika)

W przypadku śmierci pracownika umowa o pracę automatycznie ulega rozwiązaniu. W Holandii rodzina zmarłego ma prawo do pewnych świadczeń, takich jak zasiłki pogrzebowe czy ewentualne wypłaty za niewykorzystany urlop. Warto również pamiętać, że jeśli pracownik miał zawartą umowę na czas nieokreślony, jego bliscy mogą być uprawnieni do odszkodowania w określonych okolicznościach.

Praktyczne wskazówki

Dla polskich pracowników w Holandii ważne jest, aby znać swoje prawa i zadbać o odpowiednią dokumentację. Oto pięć praktycznych rad, które pomogą Ci chronić swoje interesy:

• Zachowuj wszystkie umowy i salarisstrook (paski wypłat) – dokumenty te są podstawą do udowodnienia warunków zatrudnienia oraz wysokości wynagrodzenia.

• Sprawdzaj dokładnie nazwę pracodawcy – upewnij się, że jest to firma zarejestrowana i legalna, co ułatwi ewentualne dochodzenie praw.

• Nie podpisuj vaststellingsovereenkomst (ugody rozwiązującej umowę) bez konsultacji z prawnikiem – takie porozumienia często zawierają pułapki, które mogą pozbawić Cię ważnych praw.

• Prowadź ewidencję wszystkich faz zatrudnienia i umów – w Holandii często stosuje się umowy na czas określony i tymczasowe, które mogą wpływać na prawo do stałego kontraktu.

• Zgłaszaj wszelkie nieprawidłowości szybko – im wcześniej zareagujesz, tym większa szansa na ochronę swoich praw.

Kiedy skontaktować się z prawnikiem?

Warto zasięgnąć porady prawnej, gdy:

• Twój pracodawca odmawia zawarcia umowy na czas nieokreślony, mimo że spełniasz wymagania (np. po trzech umowach na czas określony).

• Pracodawca próbuje Cię zwolnić w sposób nielegalny lub bez zachowania wymaganych procedur.

• Nie otrzymujesz wynagrodzenia, dodatków, czy odprawy zgodnie z obowiązującym prawem.

• Masz wątpliwości co do podpisywanej ugody rozwiązującej umowę.

• Potrzebujesz pomocy w dochodzeniu swoich praw w sytuacji upadłości firmy lub długotrwałej choroby.

Polscy pracownicy w Holandii mogą liczyć na wsparcie specjalistów z PrawoPracy.nl (Arslan & Arslan Advocaten) – kancelarii specjalizującej się w prawie pracy oraz pomocy migrantom. Dzięki nim zrozumiesz swoje prawa, a w razie potrzeby skutecznie je wyegzekwujesz.

Znajomość swoich praw i odpowiednia reakcja na trudne sytuacje pozwolą Ci czuć się bezpieczniej na rynku pracy w Holandii. Pamiętaj, że nie jesteś sam – profesjonalna pomoc jest na wyciągnięcie ręki!