Elastyczne umowy dla Polaków w Holandii po ustawie WAB

Wstęp

Rynek pracy w Holandii przeszedł w ostatnich latach dużą transformację. Coraz więcej osób, w tym wielu Polaków migrujących do Holandii za pracą, zatrudnianych jest na elastycznych zasadach — na umowach na czas określony, na wezwanie (oproepcontract), czy w ramach tzw. payrollingu. Z myślą o ograniczeniu tzw. prekariatu i poprawie równowagi między stałym a elastycznym zatrudnieniem, wprowadzono w 2020 roku ustawę Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), czyli Ustawę o zrównoważonym rynku pracy.

Niniejszy artykuł wyjaśnia, co dokładnie zmieniła WAB, jakie prawa i obowiązki wynikają z niej dla pracowników i pracodawców, a także jak zapewnić sobie bezpieczeństwo i stabilność zatrudnienia będąc osobą zatrudnioną w Holandii. Poznasz konkretne przepisy, przykłady z życia wzięte i wskazówki jak unikać typowych błędów.

Co to jest ustawa WAB (Wet arbeidsmarkt in balans)?

Cel ustawy

Ustawa WAB została wprowadzona, aby zmniejszyć nierówności i ryzyko związane z elastycznym zatrudnieniem na holenderskim rynku pracy. Pracodawcy mają większą zachętę do zatrudniania pracowników na stałe (umowa na czas nieokreślony), a pracownicy elastyczni uzyskują więcej praw i pewności co do swoich warunków pracy.

Kiedy ma zastosowanie?

WAB dotyczy wszystkich umów o pracę zawartych lub przedłużonych po 1 stycznia 2020 roku, zarówno na czas określony (tijdelijke arbeidsovereenkomst), jak i na czas nieokreślony (vast dienstverband), a także umowy na wezwanie oraz umowy realizowane przez firmy typu payrolling.

Najważniejsze zmiany po wejściu w życie WAB – omówienie i praktyczne uwagi

1. Pracownicy na wezwanie (oproepcontract) – więcej praw i stabilności

Czym jest umowa na wezwanie?

Umowa oproepcontract to popularna w Holandii forma zatrudnienia, w której pracownik nie ma stałej liczby godzin, lecz jest wzywany do pracy w zależności od bieżących potrzeb pracodawcy — przykładowo przy pracach sezonowych, w gastronomii czy handlu.

Nowe zasady wezwania do pracy

Na mocy WAB pracodawca musi powiadomić pracownika o konieczności stawienia się do pracy co najmniej 4 dni wcześniej. Jeśli pracodawca poda wezwanie później, pracownik może odmówić przyjęcia pracy tego dnia, bez utraty prawa do wynagrodzenia.

Odwołanie wezwania

Jeżeli pracodawca anuluje wezwanie krócej niż 4 dni przed planowanym dniem pracy, pracownik ma i tak prawo do wynagrodzenia za ten dzień (tzw. loon bij niet werken).

Przykład:

Pan Jan pracuje na umowę na wezwanie w magazynie. Dostaje telefon w poniedziałek o 8:00, że ma przyjść do pracy w czwartek. To spełnia wymóg powiadomienia 4 dni, więc pan Jan powinien się pojawić. Ale jeśli dzwoni w środę rano z informacją o pracy na czwartek - pan Jan ma prawo odmówić i nie utraci wynagrodzenia.

Stałe godziny po roku pracy

Po 12 miesiącach ciągłej pracy na umowie na wezwanie, pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi stałą liczbę godzin pracy, odpowiadającą średniej liczbie przepracowanych godzin w tym czasie.

To oznacza, że pracownik zyskuje większą regularność dochodów i pewność zatrudnienia.

2. Prawo do odprawy (transitievergoeding) od pierwszego dnia pracy

Co się zmieniło?

Przed WAB odprawa z tytułu rozwiązania umowy przysługiwała po minimum 24 miesiącach zatrudnienia. WAB zmieniła to na korzyść pracowników: prawo do odprawy przysługuje już od pierwszego dnia pracy.

Kogo dotyczy?

Prawo do odprawy dotyczy pracowników zatrudnionych na umowę na czas określony i nieokreślony, niezależnie od rodzaju kontraktu — także umów krótkoterminowych i rozwiązanych w okresie próbnym.

Jak wysokość odprawy jest liczona?

Wysokość tzw. transitievergoeding zależy od długości zatrudnienia i wysokości wynagrodzenia. Najprościej można to wyliczyć jako pewien procent miesięcznej pensji za każdy przepracowany miesiąc.

Praktyczny przykład:

Pani Marta pracowała 8 miesięcy na umowie na czas określony. Po zakończeniu umowy ma prawo do częściowej odprawy, nawet jeśli umowa nie była przedłużona.

Ryzyko dla pracodawcy

Każde rozwiązanie umowy musi być rozważone także pod kątem kosztów odprawy. Nieznajomość tego przepisu może skutkować nieplanowanymi kosztami i ewentualnymi roszczeniami ze strony pracownika.

3. Zasada łańcucha umów (ketenregeling)

Na czym polega ketenregeling?

Zgodnie z zasadą ketenregeling pracodawca może zawrzeć maksymalnie trzy umowy na czas określony w okresie trzech lat z tym samym pracownikiem. Po przekroczeniu tego limitu umowa automatycznie przekształca się w umowę na czas nieokreślony.

Ważne wyłączenia i przerwy

Jeśli między umowami nastąpi przerwa trwająca dłużej niż 6 miesięcy, licznik ze względu na ketenregeling zostaje zresetowany i liczenie rozpoczyna się od nowa.

W przypadku zatrudnienia sezonowego możliwe jest skrócenie tego okresu do 3 miesięcy, jeśli przewiduje to układ zbiorowy pracy (CAO).

Przykład z życia

Pan Kamil pracuje u tego samego pracodawcy na 3 umowach czas określony w ciągu trzech lat (każda umowa 8 miesięcy). Po trzeciej umowie, która nie została przedłużona, automatycznie powstaje umowa na czas nieokreślony.

4. Warunki pracy przy payrollingu – równouprawnienie pracowników

Czym jest payrolling?

Payrolling to rodzaj zatrudnienia, w którym pracownik jest formalnie zatrudniony przez firmę payrollową, jednak pracuje fizycznie i organizacyjnie dla zleceniodawcy (czyli faktycznego pracodawcy użytkownika).

Co zmieniła ustawa WAB?

Od 1 stycznia 2020 r. prawo wprowadziło obowiązek równych warunków pracy (gelijke arbeidsvoorwaarden) dla pracowników zatrudnionych przez payroll i pracowników zatrudnionych bezpośrednio przez zleceniodawcę.

Oznacza to, że nie można stosować niższych stawek wynagrodzenia, ani ograniczać dostępu do urlopów, świadczeń emerytalnych czy innych benefitów.

Znaczenie dla pracowników

Pracownicy payrollowi mają dzięki temu większe bezpieczeństwo i prawo do uczciwego wynagrodzenia oraz warunków pracy.

5. Składka na ubezpieczenie od bezrobocia (WW) – niższe stawki dla umów na czas nieokreślony

Dlaczego jest to ważne?

W Holandii pracodawcy płacą składkę na ubezpieczenie od bezrobocia (WW-premie). WAB wprowadziła niższą stawkę tej składki dla pracowników zatrudnionych na umowę na czas nieokreślony niż dla elastycznych form umów.

Intencją jest zwiększenie atrakcyjności zatrudnienia stałego, co ma w efekcie zmniejszyć rotację pracowników i poprawić stabilność rynku pracy.

Pułapki i ryzyka po stronie pracodawcy

Mimo jasnych regulacji, praktyka pokazuje, że zarówno pracodawcy, jak i pracownicy często popełniają błędy, które prowadzą do problemów prawnych i finansowych.

Najczęstsze błędy pracodawców:

• Niewczesne powiadamianie pracowników na wezwanie (mniej niż 4 dni przed dniem pracy).
• Brak złożenia oferty stałych godzin po 12 miesiącach pracy na umowie na wezwanie.
• Błędna interpretacja ketenregeling – zawieranie zbyt wielu krótkoterminowych umów.
• Nierówne traktowanie pracowników payroll — stosowanie niższych warunków pracy.
• Nieprawidłowe liczenie transitievergoeding (odprawy) przy rozwiązaniu stosunku pracy.

Tego typu błędy mogą skutkować nie tylko roszczeniami płacowymi, ale również sankcjami prawnymi, a nawet unieważnieniem zwolnienia przez sąd pracy.

Ryzyka dla pracowników zatrudnionych elastycznie

Problem z prawem do wynagrodzenia

Jeśli pracownik nie pojawi się do pracy na wezwanie, np. z powodu za późnego powiadomienia lub braku jasności, może zostać pozbawiony prawa do wynagrodzenia.

Brak pewności zatrudnienia

Mimo popraw, wiele osób zatrudnionych elastycznie ciągle nie zna swych praw, przez co nie egzekwuje obrony swoich interesów, np. nie sprawdza czy pracodawca po roku zaoferował im stałe godziny pracy.

Nieświadomość praw

Pracownik zatrudniony w ramach kolejnych umów czasowych może nie wiedzieć o prawie do zmiany na umowę stałą po przekroczeniu limitu według ketenregeling.

Rola porady prawnej

Długotrwale zatrudnieni na elastycznych umowach powinni śledzić swój status i w razie wątpliwości konsultować się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy.

Praktyczne wskazówki dla pracowników w Holandii

1. Dokumentuj każde wezwanie do pracy

Zachowuj SMS-y, maile, nagrania lub potwierdzenia ustne wezwania i odwołania pracy. To może pomóc w przypadku sporu.

2. Sprawdzaj terminowość powiadomień

Jeśli pracodawca informuje Cię o pracy z mniej niż 4 dniowym wyprzedzeniem — pamiętaj, że możesz odmówić i nie stracisz prawa do wynagrodzenia.

3. Po roku pracy na wezwanie — zabiegaj o stałą liczbę godzin

Poproś o ofertę stałych godzin od pracodawcy zgodnie z zapisami WAB. Daje to większą stabilność finansową.

4. Zwracaj uwagę na liczbę umów na czas określony

Jeśli masz już 3 umowy na czas określony u tego samego pracodawcy w ciągu 3 lat bez dłuższej niż 6 miesięcy przerwy — wymień się status na stały!

5. Pracujesz przez firmę payroll? Czytaj umowę i pytaj o równe warunki

Masz prawo do wynagrodzenia i świadczeń na takich samych zasadach jak bezpośrednio zatrudnieni koledzy.

6. Zawsze podpisuj umowy i zmiany na piśmie

Zabezpiecz się przed nieporozumieniami i udowodnij swoje prawa.

Praktyczne wskazówki dla pracodawców zatrudniających pracowników

1. Dokładnie przestrzegaj 4-dniowego terminu powiadomienia

Nie później niż na 4 dni przed planowanym dniem pracy informuj pracownika na wezwanie.

2. Po 12 miesiącach pracy na wezwanie złóż pisemną ofertę stałych godzin

To obowiązek prawny, a jego zignorowanie może skutkować roszczeniami.

3. Kontroluj liczbę umów na czas określony zgodnie z ketenregeling

Pamiętaj o limicie 3 umów w 3 lata z tym samym pracownikiem.

4. Zapewnij równe warunki zatrudnienia pracownikom payroll

Tyle samo wynagrodzenia, urlopów, odpowiednich świadczeń.

5. Sumiennie licz i wypłacaj odprawy (transitievergoeding)

Każde rozwiązanie umowy sprawdzaj pod kątem obowiązku wypłaty odprawy, aby uniknąć sporu prawnego.

6. Dokumentuj wszystkie wezwania i odwołania pracy

To zabezpiecza przed ewentualnymi nieporozumieniami i roszczeniami.

Kiedy skontaktować się z prawnikiem?

Jeśli jesteś polskim pracownikiem zatrudnionym w Holandii i masz wątpliwości lub napotykasz trudności w następujących sytuacjach:

• Nie otrzymałeś po 12 miesiącach stałej liczby godzin pracy (a pracujesz na umowie na wezwanie).
• Uważasz, że Twój pracodawca nieprawidłowo stosuje ketenregeling i nie zaproponował Ci umowy na czas nieokreślony.
• Twój pracodawca odwołał wezwanie do pracy w ostatniej chwili, a Ty nie otrzymałeś wynagrodzenia.
• Zostałeś zwolniony i nie otrzymałeś odprawy (transitievergoeding), do której masz zdaniem prawo.
• Pracujesz przez payroll, a Twój pracodawca nie gwarantuje Ci takich samych warunków jak stałym pracownikom.
• Masz wątpliwości co do swoich praw — np. długo i stale pracujesz na umowach czasowych.
• Zostałeś niesłusznie zwolniony lub chcesz skonsultować warunki rozwiązania umowy.

Profesjonalna porada prawna pomoże uniknąć niepotrzebnych strat oraz wyegzekwować Twoje prawa.

Najczęściej zadawane pytania (FAQ)

1. Ile umów na czas określony może podpisać mój pracodawca?

Zgodnie z zasadą ketenregeling maksymalnie 3 umowy na czas określony w ciągu 3 lat. Po przekroczeniu tej liczby umowa automatycznie staje się umową na czas nieokreślony, chyba że między umowami była przerwa dłuższa niż 6 miesięcy.

2. Jeśli mój pracodawca wezwie mnie zbyt późno, czy muszę iść do pracy?

Nie. Jeśli wezwanie nastąpiło później niż na 4 dni przed planowanym dniem pracy, możesz odmówić i zachować prawo do wynagrodzenia za ten dzień.

3. Czy mam prawo do odprawy, jeśli moja [umowa na czas określony](/kennisbank/umowa-o-prace-na-czas-okreslony-w-holandii-poradnik) nie zostanie przedłużona?

Tak. Od 1 stycznia 2020 (WAB) prawo do odprawy (transitievergoeding) istnieje od pierwszego dnia zatrudnienia, bez względu na długość umowy.

4. Czym różni się payrolling od pracy tymczasowej?

• Payrolling – pracownik jest zatrudniony przez firmę payroll (pośrednika), ale wykonuje pracę u jednego zleceniodawcy.
• Praca tymczasowa – pracownik jest zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej i może być kierowany do wielu różnych zleceniodawców.

Od wejścia w życie WAB pracownicy payrollowi mają prawo do takich samych warunków zatrudnienia jak bezpośrednio zatrudnieni.

5. Co się stanie, jeśli pracodawca nie zaproponuje stałych godzin po roku pracy na wezwanie?

Pracownik może dochodzić swoich praw przed sądem pracy, żądając stałego zatrudnienia lub odszkodowania. Ważne jest, żeby mieć dowód, ile faktycznie się przepracowało godzin.

Podsumowanie

Wprowadzenie ustawy Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) to duży krok w stronę uczciwego i zrównoważonego rynku pracy w Holandii. Polscy pracownicy zatrudnieni na elastycznych umowach powinni znać swoje prawa i obowiązki wynikające z tej ustawy. Świadomość przepisów pozwala skuteczniej negocjować warunki zatrudnienia, unikać nieuczciwych praktyk oraz zyskać stabilność i pewność zatrudnienia.

Nie zapominaj — każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli masz wątpliwości lub potrzebujesz wsparcia, skonsultuj się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy w Holandii.

Źródła

• Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) – tekst ustawy i omówienia
• Holenderskie Ministerstwo Pracy (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid)
• Artykuły i porady prawne Arslan Advocaten

Życzymy powodzenia w pracy i bezpiecznego realizowania swoich praw!

Ten poradnik został przygotowany z myślą o polskich migrantach pracujących w Holandii, aby ułatwić zrozumienie złożonych przepisów prawa pracy i właściwe korzystanie z przysługujących im praw.