Klauzula uitzendbeding i zgłoszenie choroby przez pracownika tymczasowego w Holandii: przewodnik

Klauzula uitzendbeding a zgłoszenie choroby przez pracownika tymczasowego w Holandii: szczegółowy przewodnik

Holenderskie prawo pracy dotyczące pracowników tymczasowych (pracowników zatrudnionych przez agencje pracy tymczasowej) wprowadza specjalne regulacje chronione przede wszystkim przez tzw. klauzulę uitzendbeding. Ten mechanizm jest powszechnie stosowany w umowach o pracę tymczasową i ma kluczowe znaczenie w sytuacjach, gdy pracownik tymczasowy zgłasza chorobę. W tym obszernym artykule przedstawimy, czym jest klauzula uitzendbeding, jak działa w praktyce, jakie są prawa pracowników tymczasowych w Holandii" style="color: inherit; text-decoration: underline; text-decoration-color: #D0A42A; text-underline-offset: 2px;">prawa pracowników tymczasowych w Holandii, a także omówimy niedawny wyrok Sądu Najwyższego (17 marca 2023 r.), który doprecyzowuje zasady rządzące wygasaniem umowy w okresie choroby. Ponadto wyjaśnimy procedury UWV związane z wypłatą świadczeń chorobowych, podpowiemy jak wyliczyć wynagrodzenie chorobowe oraz wskażemy różnice między głównymi układami zbiorowymi pracy (CAO) dla pracowników tymczasowych. Nie zabraknie także omówienia zasad reintegracji w świetle ustawy Wet verbetering poortwachter oraz praktycznych wskazówek dla pracowników i pracodawców.

Czym jest klauzula uitzendbeding? Definicja i funkcja

W polskim prawie pracy nie funkcjonuje dokładny odpowiednik holenderskiego terminu uitzendbeding. Na potrzeby tego artykułu należy wyjaśnić, że:

• Uitzendbeding to klauzula zawarta w umowie o pracę tymczasową (hol. uitzendovereenkomst), która przewiduje automatyczne wygaśnięcie umowy o pracę w momencie, gdy pracownik tymczasowy przestaje być dostępny do świadczenia usług dla danego pracodawcy-użytkownika (hol. inlener).
• Oznacza to, że jeśli pracodawca-użytkownik (czyli osoba lub firma korzystająca z usług pracownika tymczasowego poprzez agencję pracy) nie ma więcej pracy lub decyduje się zakończyć współpracę, umowa ustaje automatycznie bez konieczności formalnego wypowiedzenia umowy ze strony agencji.
• Ta klauzula umożliwia agencjom elastyczne zarządzanie zatrudnieniem, zwłaszcza w kontekście nieregularnych zleceń i prac sezonowych, a także zwalnia je z długotrwałych zobowiązań wobec pracownika.

Klauzula ta ma szczególne znaczenie w kontekście choroby pracownika tymczasowego, ponieważ w Holandii obowiązuje zakaz wypowiedzenia umowy w trakcie choroby, jednak klauzula uitzendbeding nie jest traktowana jako wypowiedzenie, co zostało potwierdzone przez Sąd Najwyższy w 2023 roku.

Przykład działania uitzendbeding:

Pracownik zatrudniony przez agencję na stanowisku magazyniera pracuje u klienta firmy X. Po kilku tygodniach klient decyduje, że nie potrzebuje już więcej pracowników. Na mocy klauzuli uitzendbeding w umowie o pracę tymczasową, umowa wygasa automatycznie z dniem zakończenia korzystania z usług pracownika, bez formalnego wypowiedzenia ze strony agencji. Nawet jeśli w tym czasie pracownik przebywa na zwolnieniu chorobowym, agencja nie musi kontynuować zatrudnienia.

Fazy zatrudnienia tymczasowego w Holandii: Faza A, B i C

Holenderskie prawo pracy wprowadziło system stopniowych faz zatrudnienia tymczasowego, które regulują prawa i obowiązki stron oraz wpływają na prawa pracowników:

Faza A (do 78 tygodni)

• To okres do 78 tygodni (około 1,5 roku) ciągłego zatrudnienia u tego samego pracodawcy-użytkownika.
• Umowy tymczasowe mogą być zawierane i odnawiane wielokrotnie na czas określony.
• W tej fazie klauzula uitzendbeding ma pełne zastosowanie, co oznacza, że umowa może wygasnąć automatycznie bez formalnego wypowiedzenia.
• Pracownik tymczasowy ma w tym czasie ograniczoną ochronę zatrudnienia; prawo do wypowiedzenia jest silnie ograniczone.

Faza B (powyżej 78 tygodni)

• Po 78 tygodniach zatrudnienia u tego samego klienta umowa tymczasowa przekształca się automatycznie w umowę na czas nieokreślony (oficjalnie lub poprzez kolejne umowy).
• Pracownik uzyskuje większe prawo ochrony przed wypowiedzeniem.
• Zakończenie umowy wymaga formalnego wypowiedzenia lub porozumienia.
• Klauzula uitzendbeding przestaje mieć zastosowanie, a automatyczne wygasanie umowy jest niemożliwe.

Faza C

• To umowa na czas nieokreślony zawarta bezpośrednio między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem.
• Pracownik ma pełne prawa wynikające z prawa pracy, w tym prawo do urlopów, ochronę przed zwolnieniami oraz świadczenia socjalne.
• Faza ta gwarantuje najwyższy poziom ochrony zatrudnienia.

Jak działa choroba pracownika tymczasowego w Holandii?

Zgłoszenie choroby i prawa pracownika

Pracownik tymczasowy, który nie jest zdolny do pracy z powodu choroby, musi niezwłocznie zgłosić tę niezdolność agencji pracy tymczasowej, a również, o ile wymaga tego procedura klienta (pracodawcy-użytkownika), poinformować go o nieobecności. Chorobę należy zgłosić najczęściej w pierwszym dniu nieobecności, najlepiej jak najwcześniej rano, aby umożliwić organizację pracy.

W praktyce zgłoszenie choroby może wyglądać na przykład tak:

• Zadzwonić do osoby odpowiedzialnej w agencji (koordynatora, HR) i poinformować o chorobie.
• Dodatkowo wysłać e-mail lub wiadomość SMS potwierdzając zgłoszenie.
• Jeżeli agencja wymaga, dostarczyć zaświadczenie lekarskie potwierdzające czas niezdolności do pracy.

Wynagrodzenie chorobowe (Ziektewet)

W przypadku przedłużającej się choroby w Holandii pracownik tymczasowy korzysta ze świadczeń wynikających z ustawy o świadczeniach chorobowych – Ziektewet.

• W pierwszych dwóch latach choroby agencja pracy tymczasowej jest zobowiązana do wypłacania przynajmniej 70% wynagrodzenia pracownika.
• Przez pierwsze 52 tygodnie (rok) agencja ma obowiązek wypłacać to wynagrodzenie chorobowe i aktywnie wspierać proces reintegracji.
• Po 104 tygodniach (2 lata) choroby następuje przekazanie obsługi świadczenia do instytucji UWV (hol. Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen), która przejmuje odpowiedzialność za wypłaty oraz monitorowanie sytuacji pracownika.

Ważne jest zrozumienie zasady 70% wynagrodzenia, ponieważ często pracownicy tymczasowi nie wiedzą, jak je wyliczyć. Wynagrodzenie chorobowe jest zwykle obliczane na podstawie ostatniego wynagrodzenia brutto, jakie pracownik otrzymywał przed chorobą, wliczając dodatki i inne świadczenia.

Jak obliczyć 70% wynagrodzenia chorobowego?

Przykładowo, jeśli Twoje ostatnie miesięczne wynagrodzenie brutto wynosiło 2000 euro, obliczenie 70% wynagrodzenia chorobowego wygląda następująco:

• 2000 euro x 70% = 1400 euro brutto miesięcznie.

Jeśli w umowie lub w regulaminie CAO (układ zbiorowy pracy) przewidziana jest wyższa stawka, przykładowo 75%, wówczas obowiązuje ta wyższa wartość.

Przy wyliczeniu należy uwzględnić:

• Podstawową pensję.
• Stałe dodatki, które są regularnie wypłacane (np. dodatki za pracę w nocy lub nadgodzinach, o ile są stałe).
• Zmienne składniki wynagrodzenia, które mogły występować okresowo, mogą być uwzględnione w średniej.

Jeśli w Twojej umowie są elementy wynagrodzenia prowizyjnego lub premii opartych na wynikach, ich udział w podstawie obliczeniowej jest ustalany zgodnie z praktyką obowiązującą w Twojej agencji lub regulacjach CAO.

Rola instytucji UWV i procedury przy chorobie pracownika tymczasowego

Czym jest UWV?

UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) to holenderska instytucja odpowiedzialna za egzekwowanie świadczeń pracowniczych, w tym:

• Wypłatę zasiłków chorobowych po upływie okresu finansowania przez pracodawcę (zwykle po 104 tygodniach).
• Monitorowanie stanu zdrowia i zdolności do pracy uczestniczących pracowników.
• Organizowanie wsparcia reintegracyjnego i rozpatrywanie odwołań dotyczących świadczeń.

Procedura zgłoszenia i obsługi choroby przez UWV

• Zgłoszenie choroby przez pracownika

Po przekroczeniu 104 tygodni (2 lat) choroby, jeśli pracownik nadal nie może pracować, agencja kończy wypłatę wynagrodzenia i zgłasza to UWV. Pracownik otrzymuje informacje o dalszych procedurach i wnioskuje o zasiłek chorobowy (Ziektewet).

• Badania i ocena

UWV może zorganizować własne badania lekarskie w celu oceny zdolności do pracy. W oparciu o te badania decyduje o przyznaniu lub odmowie świadczenia.

• Wypłata świadczenia Ziektewet

Jeśli UWV przyzna świadczenie, wypłaca zasiłek chorobowy na konto pracownika, zwykle w wysokości 70% wynagrodzenia wskazanego dotychczas.

• Monitorowanie i wsparcie

UWV nadzoruje proces reintegracji i może wymagać od pracownika uczestnictwa w programach aktywizujących.

Praktyczny przykład:

Jan jest zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej od 3 lat. Po 1,5 roku choroby otrzymywał wynagrodzenie chorobowe od agencji zgodnie z umową. Po tym czasie agencja poinformowała UWV o zakończeniu wypłat. Jan złożył wniosek o zasiłek chorobowy w UWV, które po wykonaniu badania lekarskiego przyznało mu świadczenie na kolejne miesiące.

Różnice między układami zbiorowymi pracy (CAO): ABU i NBBU

Pracownicy tymczasowi w Holandii zatrudniani przez agencje pracy są objęci jednym z dwóch głównych układów zbiorowych pracy (CAO):

CAO ABU

• Dotyczy agencji należących do ABU (Algemene Bond Uitzendondernemingen), jednej z największych organizacji agencyjnych.
• Reguluje minimum świadczeń, wynagrodzenia i prawa pracowników tymczasowych.
• Przewiduje standardowe 70% wynagrodzenia chorobowego, czasami z dodatkowymi świadczeniami.
• Dokładne zasady dotyczące wynagrodzenia, dodatków i urlopów mogą się różnić w zależności od branży.
• ABU stosuje także specjalne przepisy dotyczące ubezpieczeń i zobowiązań wobec pracowników.

CAO NBBU

• Obowiązuje w agencjach należących do NBBU (Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen).
• Określa inne warunki zatrudnienia i często przewiduje wyższe świadczenia chorobowe, na przykład 75% wynagrodzenia w pierwszym roku choroby.
• Może również regulować inne benefity, jak świadczenia emerytalne, dodatki za pracę w weekendy i święta.
• NBBU bywa bardziej elastyczne pod kątem negocjacji i dodatków dla pracowników.

Co oznacza różnica dla pracowników?

• W zależności od tego, czy jesteś zatrudniony w agencji należącej do ABU czy NBBU, mogą się różnić Twoje prawa w zakresie wynagrodzenia chorobowego, okresów wypowiedzenia, świadczeń socjalnych czy dodatków.
• Dlatego ważne jest, aby zawsze sprawdzić, jaki CAO stosuje Twoja agencja i dokładnie zapoznać się z zapisami umowy i regulaminami CAO.
• W razie wątpliwości można zwrócić się do związków zawodowych lub doradców prawnych specjalizujących się w prawie pracy.

Reintegration process (Wet verbetering poortwachter) dla pracowników tymczasowych

Wet verbetering poortwachter (Ustawa o poprawie bramki) to holenderskie prawo zobowiązujące pracodawców i pracowników do aktywnego działania na rzecz jak najszybszego powrotu do pracy po chorobie.

Co to oznacza dla pracowników tymczasowych?

• Obowiązki pracodawcy i pracownika

• Agencja oraz pracownik tymczasowy muszą wspólnie ustalić plan reintegracji.
• W planie tym określa się stopniowy powrót do pracy, dostosowanie stanowiska lub innych warunków.
• Pracownik powinien aktywnie współpracować i uczestniczyć w spotkaniach zleconych przez lekarza lub specjalistę ds. reintegracji.

• Rola Arbo-dienst (Służby BHP)

• W przypadku choroby rolę monitorowania zatrudnienia oraz warunków powrotu do pracy pełni także służba BHP.
• Może rekomendować zmiany miejsca pracy lub obowiązków.

• Raporty i terminy

• Agencja ma obowiązek co kilka tygodni oceniać postępy i składać raporty do UWV.
• Pracownik może zostać wezwany na badania kontrolne.

• Co się dzieje w przypadku niespełnienia obowiązków?

• Jeśli pracownik lub pracodawca nie wykonują należycie swoich obowiązków, np. pracownik nie uczestniczy w reintegracji bez uzasadnienia, może to wpływać na prawo do świadczenia chorobowego.
• UWV może w takim przypadku obniżyć lub zawiesić wypłatę zasiłku.

Przykład reintegracji:

Maria, pracująca u agencji tymczasowej, doznała kontuzji kręgosłupa i przebywała na zwolnieniu lekarskim. Po 8 tygodniach zaproponowano jej część etatu z lżejszym zakresem obowiązków w innym miejscu u tego samego klienta. Wspólnie z lekarzem i służbą BHP opracowano plan powrotu, który Maria konsekwentnie realizowała przez kilka miesięcy.

Klauzula uitzendbeding a zakaz wypowiedzenia w trakcie choroby

Co mówi holenderski Sąd Najwyższy (17 marca 2023)?

W orzeczeniu z 17 marca 2023 r., Sąd Najwyższy (hol. Hoge Raad) szczegółowo wyjaśnił kwestie związane ze stosowaniem klauzuli uitzendbeding podczas choroby.

• Uitzendbeding nie jest formą wypowiedzenia umowy, lecz mechanizmem automatycznego wygaszenia stosunku pracy, dlatego nie podlega zakazowi wypowiedzenia podczas choroby (hol. verbod op ontslag tijdens ziekte).
• Oznacza to, że umowa może automatycznie wygasnąć w momencie, gdy pracodawca-użytkownik zakończy korzystanie z usług pracownika tymczasowego, również w trakcie choroby.
• Zakaz wypowiedzenia umowy podczas choroby nie chroni w tym przypadku pracownika przed automatycznym rozwiązaniem umowy wynikającym z klauzuli uitzendbeding.
• Wyrok ten potwierdza legalność i praktyczność stosowania klauzuli, ale jednocześnie podkreśla konieczność respektowania innych przepisów dotyczących praw pracownika, zwłaszcza w zakresie wynagrodzenia chorobowego i reintegracji.

Kontekst wyroku na przykładzie sprawy

Pracownik tymczasowy uległ poważnemu wypadkowi w pracy, skutkującemu utratą palców u ręki. W trakcie jego niezdolności do pracy umowa wygasła automatycznie na podstawie uitzendbeding, a agencja odmówiła wypłacania wynagrodzenia chorobowego. Sąd pierwszej instancji oddalił skargę pracownika, jednak sąd apelacyjny przyznał mu częściowo rację, argumentując, że automatyczne wygaśnięcie umowy podczas choroby narusza zasady ochrony. Ostatecznie Sąd Najwyższy oddalił odwołanie, podtrzymując skuteczność klauzuli uitzendbeding i legalność automatycznego zakończenia umowy.

Konsekwencje wyroku dla pracodawców i pracowników

Dla pracodawców i agencji pracy tymczasowej:

• Mogą kontynuować stosowanie klauzuli uitzendbeding w umowach, co pozwala im na elastyczne zarządzanie zatrudnieniem, także w trakcie choroby pracownika.
• Powinni jednak zawsze formalnie zgłaszać i dokumentować zakończenie udostępniania pracownika-użytkownikowi, aby skorzystać z efektu otomatis (automatycznego wygaśnięcia).
• Muszą zapewnić, że pracownik ma dostęp do należnych świadczeń, w tym wynagrodzenia chorobowego i wsparcia reintegracji.
• Zaleca się prowadzenie jasnej komunikacji z pracownikiem, aby uniknąć sporów.

Dla pracowników tymczasowych:

• Umowa o pracę może wygasnąć automatycznie podczas choroby pracownika, bez ochrony zakazującej wypowiedzenia.
• Mają prawo do co najmniej 70% wynagrodzenia chorobowego przez pierwsze dwa lata choroby.
• Po wygaśnięciu umowy mogą ubiegać się o zasiłek pieniężny w UWV.
• Niezwykle ważne jest dokumentowanie choroby i komunikacja z agencją, by chronić swoje prawa.
• Zawsze warto znać szczegóły swojego CAO i etapu zatrudnienia, aby wiedzieć, jak zgłaszać roszczenia.

Praktyczne wskazówki dla pracowników tymczasowych i pracodawców

Dla pracowników tymczasowych:

• Niezwłocznie zgłaszaj chorobę – pamiętaj, obowiązek zgłoszenia to często pierwszy dzień nieobecności. Opóźnienia w zgłoszeniu mogą prowadzić do utraty prawa do wynagrodzenia.
• Przeczytaj dokładnie swój kontrakt oraz sprawdź, czy masz klauzulę uitzendbeding – dowiedz się, na jakim etapie zatrudnienia się znajdujesz (Faza A, B, C).
• Zapoznaj się z regulacjami CAO, które obowiązują Twoją agencję — mogą wpływać na wysokość wynagrodzenia chorobowego i innych świadczeń.
• Oblicz swoje wynagrodzenie chorobowe zgodnie ze wskazówkami powyżej, aby sprawdzić, czy wypłacane kwoty są prawidłowe.
• Przechowuj dowody zgłaszania choroby, korespondencję z agencją i inne dokumenty dotyczące zatrudnienia i choroby.
• Jeśli umowa wygasła w trakcie choroby, złóż wniosek w UWV o świadczenia chorobowe i monitoruj swoją sprawę.
• Uczestnicz aktywnie w procesie reintegracji – nieobecność na spotkaniach lub brak współpracy może skutkować obniżeniem świadczeń.
• W razie problemów skorzystaj z pomocy prawnika lub doradcy związkowego – zwłaszcza jeśli masz wątpliwości co do wygaśnięcia umowy lub wysokości wynagrodzenia.

Dla pracodawców-użytkowników i agencji pracy tymczasowej:

• Zawsze zawieraj w umowach klauzulę uitzendbeding, jeśli chcesz zachować elastyczność zatrudnienia.
• Dokładnie dokumentuj zakończenie zlecenia u pracodawcy-użytkownika – to warunek skuteczności klauzuli.
• Informuj pracownika o prawach i obowiązkach w trakcie choroby, w tym o przysługującym wynagrodzeniu i procedurze zgłoszenia choroby.
• Przestrzegaj obowiązku wypłaty wynagrodzenia chorobowego oraz współpracuj z UWV w zakresie raportowania i reintegracji.
• Prowadź aktywną politykę reintegracyjną zgodnie z Wet verbetering poortwachter, aby uniknąć problemów prawnych i finansowych.
• Monitoruj aktualne zmiany w prawie pracy i orzecznictwie sądowym w zakresie prac tymczasowych i chorób pracowników.
• Szkol pracowników i personel HR na temat praw pracowników tymczasowych podczas choroby i zasad klauzuli uitzendbeding.
• Zaproponuj alternatywne formy zatrudnienia, jeśli choroba pracownika przeciąga się, np. dostosowanie stanowiska lub inne umowy.

Kiedy skontaktować się z prawnikiem?

Podjęcie konsultacji z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy jest wskazane, jeśli:

• Masz wątpliwości co do ważności i skutków klauzuli uitzendbeding w Twojej umowie.
• Twoja umowa wygasła podczas choroby i masz trudności w uzyskaniu wynagrodzenia.
• Podejrzewasz, że doszło do nieprawidłowego wypowiedzenia lub wygaśnięcia umowy.
• Chcesz odwołać się od decyzji instytucji UWV dotyczącej zasiłku chorobowego lub reintegracji.
• Zamierzasz negocjować warunki zatrudnienia lub rozwiązać umowę o pracę.
• Potrzebujesz profesjonalnej pomocy przy sporach z agencją lub pracodawcą-użytkownikiem.

Dobry prawnik pomoże Ci zrozumieć Twoją sytuację, przygotować odpowiednią dokumentację i reprezentować w sporach sądowych lub administracyjnych.

Podsumowanie

Klauzula uitzendbeding to fundamentalny element umów o pracę tymczasową w Holandii, który daje agencjom i pracodawcom użytkownikom elastyczność zatrudnienia i możliwość automatycznego zakończenia umowy, nawet podczas choroby pracownika. Wyrok Sądu Najwyższego z marca 2023 roku potwierdził prawomocność i legalność tej klauzuli, co jest istotne dla obydwu stron.

Pracownicy tymczasowi powinni znać swoje prawa dotyczące wynagrodzenia chorobowego — przynajmniej 70% pensji przez dwa lata choroby oraz procedury związane z instytucją UWV. Wiedza na temat CAO ABU i NBBU pozwala lepiej zrozumieć swoje uprawnienia i odróżnić różnice między agencjami.

Dodatkowo Wet verbetering poortwachter wymaga aktywnego udziału w procesie reintegracji, co jest kluczowe dla zachowania prawa do świadczeń.

Dla polskich migrantów pracujących w Holandii w sektorze pracy tymczasowej, odpowiednia wiedza, dokumentacja i szybka reakcja są niezbędne, by chronić swoje prawa i minimalizować ryzyko utraty środków do życia podczas choroby.

Artykuł przygotowany przez PrawoPracy.nl – Twój przewodnik po prawie pracy w Holandii dla polskich migrantów.

Autor

Arslan & Arslan Advocaten

Adwokat — Specjalista prawa pracy

Arslan & Arslan Advocaten

Specjalizuje się w ochronie praw polskich pracowników w Holandii. Ponad 15 lat doświadczenia w prawie pracy, sporach z pracodawcami i agencjami pracy tymczasowej.

Opublikowano: 26 marca 2025Ostatnia aktualizacja: 26 marca 2025